Jak podniky měří lidský kapitál?

Lidský kapitál může být obtížné měřit, protože zahrnuje řadu nehmotných prvků, včetně vzdělávání a rozvoje dovedností.Existuje celá řada proměnných, které by mohly ovlivnit to, zda jednotlivci skutečně využívají znalosti, dovednosti a zkušenosti, které se nashromáždili.Společnosti, které se pokoušejí měřit lidský kapitál, se obvykle zaměří na několik faktorů, které lze kvantifikovat, včetně obratu, náboru, platu a mezd jako procento z celkových příjmů, nákladů na školení a náklady na oddělení lidských zdrojů.

Firma může měřit lidský kapitál vPodmínky celkové efektivity výroby a generování příjmů.Jedním ze způsobů, jak izolovat účinnost zaměstnanců společníků, je zjistit, že do společnosti přispívá částka příjmů, který jeden zaměstnanec na plný úvazek přispívá.To se provádí jednoduše rozdělením výše celkových příjmů společnosti o počet svých zaměstnanců na plný úvazek.Nebezpečí v tomto je, že výpočet vrací pouze průměr, protože někteří zaměstnanci nepochybně přispívají více na spodní hranici než jiní.Podle podmínek, které jsou mimo kontrolu zaměstnanců.Věci, jako je špatné makroekonomické prostředí, představí výzvu pro jakýkoli obchodní tým bez ohledu na jejich úroveň dovedností.Kromě toho způsob, jakým je práce navržena, může zaměstnancům ztěžovat také soustředit se pouze na zvyšování prodeje a příjmů pro organizaci.To může ztěžovat získat skutečný obraz o návratovém potenciálu lidského kapitálu organizací.Mohli by se podívat na míry nepřítomnosti a ztracenou produktivitu, která se pak promítá do ztracených příjmů.Náklady na obrat a náboj jsou dvě z největších oblastí, které se organizace snaží kontrolovat.Zkušení a zkušení zaměstnanci, kteří odcházejí, zejména v prvních několika měsících zaměstnání, mohou představovat obrovské množství ztráty lidského kapitálu.Je to proto, že organizaci vyžaduje mnohem více peněz, času a vnitřních zdrojů na nábor a školení nového zaměstnance, než aby udržel ostřílený.Mohou vypočítat průměrnou částku nákladů na lidské zdroje na zaměstnance na plný úvazek.Organizace by mohly velmi dobře prozkoumat, kolik zaměstnanců na plný úvazek je přiděleno konkrétnímu oddělení lidských zdrojů.To platí zejména ve větších korporacích, které se skládají z několika divizí, obchodních jednotek a regionálních míst.