Co jsou systémy řízení výkonu?

Stručně řečeno, systémy správy výkonu jsou plány se stanovenými pokyny, které pomáhají zaměstnavatelům vidět, jak efektivně jsou dosaženy cíle.Existuje pět hlavních částí pro vývoj efektivního systému řízení výkonu, z nichž každá se používá k hodnocení, změně a odměňování chování a výkon zaměstnanců.Manažeři, majitelé společnosti a supervizoři by měli trávit čas přemýšlením o cílech společnosti, kroky k jejich dosažení a správným způsobem, aby byli zaměstnanci vyškoleni při jejich dosažení.

Prvním krokem při vývoji systémů řízení výkonu je jasně stanovit cíle pro společnost jako celek a definovat očekávání zaměstnání pro každého zaměstnance.To může zahrnovat obecný popis, jakož i konkrétní cíle výkonu pro každého člena týmu pro každý čtvrtletí.Například manažer prodeje může vyžadovat, aby každý člověk na své prodejní síle zavolal 100 potenciálních klientů za den, nebo uzavřel pět nových prodejů týdně.To dává všem zaměstnancům jasný standard, na který se můžete žít.

Manažeři by také měli pravidelně hovořit se zaměstnanci o jejich výkonu.To je důležité pro všechny systémy řízení výkonu, protože umožňuje chudým umělcům korigovat chování nebo vyzkoušet efektivnější strategie, než se věci vymknou z rukou, a umožňuje to nejlepším umělcům vědět, že to, co dělají, funguje.Frekvence bude záviset na společnosti, ale většina se rozhodne, že to udělá na čtvrtletním rozvrhu, což znamená každé tři měsíce.

Během těchto hodnocení by zaměstnavatelé měli nabídnout kroky nebo tipy pro zlepšení výkonu.To může zahrnovat pokračující vzdělání, mluvit se spolupracovníky, kteří si vedou lépe nebo zkoušet novou taktiku, pokud je to možné.Manažeři a zaměstnanci by měli být schopni volně hovořit o myšlenkách a kritikách bez obav z hněvu nebo odmítnutí.Zatímco společnosti si nemohou dovolit pokračovat s výkonem sub-PAR, dobrý zaměstnanec přijme zpětnou vazbu a podnikne nezbytné kroky k podpoře změn a vylepšení.

Aby zaměstnanci mohli plně porozumět implementovaným systémům řízení výkonu, je pro manažery důležité podrobně popsat, co představuje dobrý a špatný výkon.Dobří zaměstnanci se budou snažit splnit minimální požadavky a skvělí se naučí, jak je překonat.Zaměstnavatelé by navíc měli nabídnout odměny zaměstnancům, kteří trvale poskytují společnosti dobrou práci.Zatímco chudí umělci by měli být informováni o důsledcích, je stejně důležité poskytovat pobídky pro dobrou práci.Toto je životně důležitá součást jakéhokoli efektivního systému řízení výkonu.