Jaké jsou nejlepší tipy pro efektivní hodnocení výkonu?

Hodnocení výkonu je pro mnoho společností problematické, protože jsou stresující a často neúčinné.Zlepšení účinnosti hodnocení výkonu je obtížné, protože účinnost závisí částečně na činnostech mimo skutečné hodnocení.Zatímco na schůzce je důležité používat neutrální jazyk a soustředit se spíše na vylepšení než na hrozby.Aby bylo zajištěno, že hodnocení proběhne hladce, příprava dokumentů písemně a zajištění toho, aby všichni zaměstnanci pochopili, co se očekává, je vždy dobrý nápad.Efektivní hodnocení výkonu je ten, který generuje vhodné výsledky, a pro každou společnost může být proces vývoje v pořádku.pracoval.Konverzace je efektivnější než přednáška, protože udržuje zaměstnance angažovaného a může pomoci poukázat na to, proč by mohly dojít k problémům.Vytvoření dostatečného času na tyto rozhovory může být obtížné, ale individuální zapojení je obvykle důležité pro budování loajality zaměstnanců a vytváření konstruktivních vztahů mezi vedením a zaměstnanci.Zaměstnanec by neměl zanechat hodnocení bez jasného pochopení, které části jeho výkonu je třeba zlepšit a kam směřuje jeho kariéra.Bez cílů jsou zaměstnanci často frustrovaní a mají pocit, že tato setkání jsou pouze kritická.Cíle vytvářejí vestavěný konstruktivní prvek pro hodnocení výkonu.Když jsou očekávání aplikována nerovnoměrně, zaměstnanci často mají pocit, že se s nimi zachází nespravedlivě.Pokud dojde k hodnocení vstoupí problematický jazyk, mohou také nastat právní komplikace.Před účastí na těchto setkáních je důležité stanovení toho, co je a není vhodné při hodnocení.Každá společnost musí zajistit, aby všichni manažeři pochopili pravidla a standardy těchto hodnocení.Některé skupiny mají pocit, že účelem těchto schůzek je dát zaměstnanci příležitost ke zlepšení.Jiní používají tato setkání k poučení zaměstnanců o jejich postavení ve společnosti a riziku propuštění.Ať tak či onak, komunikace a jasnost jsou klíčem k zajištění toho, aby management i zaměstnanci ze schůzky vytěžili maximum.

Mnoho lidí má pocit, že roční model hodnocení není účinný.Efektivní model hodnocení výkonu může zahrnovat častější schůzky nebo pokračující konstruktivní kritiku různých stran.Efektivní hodnocení tohoto typu ne vždy ukazuje jasné zlepšení, ale udržují zaměstnance a řízení v úzké diskusi.Který rozvrh funguje nejlépe, záleží na společnosti a na navedených očekáváních průmyslu.