Jaké jsou nejlepší tipy pro psaní dopisu o hodnocení výkonu?

Při psaní dopisu o hodnocení výkonu by měl někdo zvážit účel dopisu v širším kontextu a poskytnout informace pro hodnoceného jednotlivce, který je užitečný a smysluplný.Existuje řada přístupů, které lze použít při hodnocení výkonu jednotlivce, včetně kvantitativních i kvalitativních metod, i když hodnocení, které zahrnuje oba, je obvykle nejúčinnější.Lidé, kteří jsou předmětem dopisu o hodnocení výkonu, jako jsou zaměstnanci ve společnosti, by také měli pochopit důsledky špatného hodnocení nebo odměny za vynikající, jako jsou zkušební opatření a kariérní postup.

Účel aDopis o hodnocení výkonu by měl mít dopad na skutečné vytvoření tohoto dopisu.Například někdo, kdo píše dopis na hodnocení výkonu zaměstnance, by měl být jistě zahrnuty informace, které jsou užitečné hodnocené osobě jako probíhajícího zaměstnance.Dopis o hodnocení výkonu napsaný jako doporučující dopis, na druhé straně, není obvykle zamýšlen jako způsob, jak podpořit zlepšení zaměstnance, ale zdůraznit jeho silné a slabé stránky.Pochopení tohoto primárního účelu dopisu může vést osobu, která jej píše.V některých situacích je třeba zvážit kvantitativní hodnocení, které se zabývá konkrétními čísly, jako jsou údaje o prodeji nebo čas strávený na projektu.Ne všechny pracovní místa však mohou být kvantitativně analyzovány, a proto může být výhodnější kvalitativní dopis o hodnocení výkonu, který se zabývá pozorováním a názory druhých, aby zvážili silné a slabé stránky osoby.Každá z těchto metod má však inherentní slabost a tolik hodnotitelů dává přednost tomu, aby oba z nich společně využili pro efektivnější hodnocení.důležitost procesu.Pokud jsou zaměstnanci ve společnosti obvykle způsobilí pro propagaci na základě výsledků takového hodnocení, měli by tomu pochopit.Účelem dopisu o hodnocení výkonu není překvapit zaměstnance nebo jiné analýzou jejich práce, ale poskytnout jim užitečnou a smysluplnou zpětnou vazbu ohledně jejich výkonu.Nekalá hodnocení nebo postupy propagace mohou vést k nespokojenosti zaměstnanců, ztrátě pracovníků a dokonce i soudních sporů;Hodnotitel by měl být věnován péči, aby se zajistilo, že jsou metody použity, které poskytují spravedlivou a nestrannou analýzu dovedností v kombinaci s jasnou komunikací, která pomáhá zaměstnancům pochopit, co se od nich očekává.