Řízení změn kultury je vysoce strukturovaný organizační proces, který se snaží transformovat kulturu pracoviště ze současného stavu do žádoucího stavu. Zahrnuje to povzbuzení zaměstnanců, aby přijali pozitivní změny v atmosféře na pracovišti. Snad nejdůležitějším krokem v řízení změn kultury je identifikace a odstranění překážek, které mohou nastat na starém pracovišti.
Toxické pracoviště škodí úspěchu společnosti a jejích zaměstnanců. Řízení změn začíná, když je zřejmé, že kultura pracoviště musí být transformována pro dobro společnosti. V minulosti byla změna diktování jednoduchá - manažeři komunikovali různé nové iniciativy zaměstnancům, kteří poslouchali a prováděli rozkazy bez pochyb. V dnešní době je z důvodu zmocnění moderních zaměstnanců mnohem pravděpodobnější, že pracovníci zpochybní změny společnosti a přemýšlí o tom, jak tyto změny na ně osobně ovlivňují.
Současné postupy jsou výsledkem kombinace dvou metod - mechanického pohledu na změnu a lidského pohledu na změnu. Mechanická perspektiva vybočuje z kvantifikovatelných aspektů podnikání, které lze zlepšit - pracovních funkcí, specifických procesů nebo matic a šroubů obchodní strategie. To se liší od lidské perspektivy v tom, že se zaměřuje více na vnitřní psychologii jednotlivých zaměstnanců a na podporu řízení osobních změn.
Mechanická perspektiva také usiluje o reformu obchodních zájmů, zatímco lidská perspektiva bojuje za osobní změnu a odradí odolnost zaměstnanců vůči změnám. Metriky výkonnosti podniku a růstu jsou primární způsoby měření úspěchu mechaničtějšího přístupu k řízení změn kultury. Ukazatele výkonnosti zaměstnanců, jako je míra fluktuace, produktivita a kvalitativní účty spokojenosti s prací, jsou hlavními měřítky úspěchu v přístupu více lidí.
Kombinace těchto dvou perspektiv pomáhá podnikům přiměřeně se připravit a provádět strategii řízení změn kultury. Podniky jsou připraveny identifikovat a posoudit, které procesy, systémy a cíle společnosti musí být vyjasněny a vylepšeny. Současně jsou také připraveni prostřednictvím těchto změn koučovat zaměstnance podle firemních hodnot, na které si zaměstnanci zvykli.
Z praktického hlediska zahrnuje úspěšné řízení změn kultury jasnou komunikaci o tom, co přesně se mění a o podrobnostech těchto změn. Komunikace důvodů implementace je kritická. Vzdělávání a poradenství zaměstnancům o jejich nových rolích a cílech je prvořadé. Manažeři změn musí také neustále hledat nespokojené zaměstnance, naslouchat jejich obavám a ujišťovat je o výhodách navrhovaných plánů.
