Co je tvrdé řízení lidských zdrojů?

Tvrdá řízení lidských zdrojů označuje strategii lidských zdrojů, která zdůrazňuje zaměstnance jako zdroje, které buď prospívají nebo jsou pro společnost na úkor.Zřídka dělá zcela tvrdý nebo měkký přístup k řízení lidských zdrojů (HRM) nejlepší volbu;Téměř všechny společnosti používají kombinaci těchto dvou.Firemní plánování v tomto stylu HRM má obvykle širší cíle společnosti v popředí.Zaměření jsou organizační cíle prodeje, růstu a zisku a personální problémy jsou krátkodobé a lidi se pohybují, aby dělali práci a ven, pokud nemohou.Tvrdá řízení lidských zdrojů používá malou laterální komunikaci nebo podporu.Důraz je kladen na dokončení práce, nikoli odměňující výkon.

Tvrdý řízení lidských zdrojů obvykle doprovází pragmatický přístup k řízení podniků.Neexistuje jen malá nebo žádná komunikace od vyšších košů po nejnižší.Jakékoli informace šířené do menších filtrů filtrů prostřednictvím vrstev manažerského personálu.Malá společnost by mohla přímo komunikovat, ale ve velmi velké národní nebo globální organizaci se to stává nepraktickou.Pracovníci nižší úrovně jsou odděleni od vedoucí pracovníků;Možná ani nevědí, kdo jsou.

Naproti tomu mnoho společností používá měkký styl řízení lidských zdrojů, ve kterém jsou zaměstnanci cennými zdroji jako lidé, a společnost se zaměřuje na udržení zaměstnanců, komunikaci a dlouhodobé cíle.Jsou zavedeny konkurenční systémy odměňování a odměňování spolu s komplexním školením a křížovým tréninkem.Manažeři podporují týmovou práci a delegaci a umožňují zmocnění - to znamená, že zaměstnancům umožňuje dělat svou práci, aniž by mikromanaging nebo omezovali jejich schopnost produkovat nebo pomáhat zákazníkům.Soft HRM je snazší implementovat v menší společnosti s méně lidmi, takže lze věnovat pozornost jeden na jednoho.

Většina společností používá kombinaci obou.Tvrdé řízení lidských zdrojů je často považováno za autokratické.Výsledkem je, že zcela tvrdý přístup HRM může odcizit zaměstnance a způsobit problémy v pracovních vztazích, udržení a výrobě kvůli nepřítomnosti a odporu.V důsledku toho to bude stát společnosti, pokud jde o rekvalifikaci častých nových nájemů a řešení ztracené produktivity.Úplně měkký styl HRM může produkovat personální výdaje, které mohou ohrozit konkurenční výhodu.

Studie z roku 2011 na University College Dublin a Queens University Belfast v Irsku ukázala, že se zdá, že recese nezmizí společnosti k čistě tvrdé strategii řízení lidských zdrojů, aby snížily náklady.Místo toho se soustředili na kombinovaný přístup, který zahrnoval hodnocení, komunikaci, motivaci k udržení zaměstnanců, které již měli.Play a najímání zmrazení pomohly snížit náklady na mzdy a zároveň se zaměřit na udržení současných a kompetentních zaměstnanců eliminovalo náklady na školení a náboru.Plán HRM, který tyto faktory zohledňuje a je konkrétně přizpůsoben potřebám společnosti, přispívá k větší šanci na přežití v drsném ekonomickém klimatu.