Jaký je dopad organizační kultury?

Při pozorování dopadu organizační kultury vědci navrhli, že se zdá, že kultura se odráží na mikroúrovni organizací.Pokud je společnost prostudována nepříznivou kulturou a zaměstnanci nejsou spojeni s organizační kulturou, zdá se, že to má za následek nespokojenost s prací a neefektivním výkonem.Pozitivní organizační kultura vyvolává přímé i nepřímé výhody související s organizačním výkonem.Vedoucí podniků mohou tyto korelace využít k pochopení a řešení dopadu organizační kultury.Další ovlivněné oblasti mohou zahrnovat nedostatečné vykazování neetického chování, vysokou úroveň stresu a potlačenou kreativitu.Organizace s pozitivní kulturou by mohly zdůraznit inovace a dobře zacházet s zákazníky.Mají tendenci povzbuzovat soudržnost na všech úrovních organizační struktury a úmyslně se snaží propagovat vysokou morálku mezi zaměstnanci.Takové charakteristiky vštěpované do kultury korelují s konkurenční výhodou, spolehlivým a efektivním výkonem mezi zaměstnanci a sladění firemních zdrojů s cíli organizace.Problémy se projevily v organizaci v důsledku kulturních tendencí.Pokud společnost má problém s obratem zákazníka a výnosem z výzkumu, že tento problém je kvůli špatnému zákaznickému servisu, budou vedoucí společníky muset zjistit, proč zaměstnanci nemají obavy o zákazníky.Například implementací anonymního mechanismu zpětné vazby mohou vůdci najít odpověď na takové otázky.Poté, co vůdci identifikují odpovědi, mohou se posunout kupředu a změnit organizační kulturu, aby lépe odráželi její zákaznickou základnu.

Definování organizační kultury se ukáže jako náročná kvůli vlastní tendenci definovat ji z odlišných perspektiv.Stanovení dopadu organizační kultury někdy podlehne stejným hádankám.Hlavní výzvou je nedostatek definitivního výzkumu, který přesvědčivě prokazuje pozitivní a negativní přiřazení organizační kultuře.Přesto výzkum zdůrazňuje některé důležité korelace mezi kulturou a výkonem.Pochopení těchto korelací a jejich dopadů může pomoci organizaci při hodnocení a formování její kultury.

Odborníci často nesouhlasí s nejlepším způsobem, jak definovat organizační kulturu.Ve většině literatury se tedy obvykle objevují dva typy definic: popisy orientované na výsledky a expozice orientované na procesy.Terminologie orientovaná na výsledky popisuje organizační kulturu jako projev chování a popisy orientované na procesy podrobně popisují mechanismy, které tyto chování vytvářejí.Bez ohledu na pozici nebo zaměření na toto téma většina odborníků souhlasí s tím, že organizační kultura je agenturou sociální funkce, která pěstuje nesourodé důsledky.

Zdroj sporu mezi odborníky běžně ukazuje nedostatek požadovaného výzkumu.Není to ani tak, že je organizační kultura přehlížena, ale naopak.Výzvou je implementace požadovaných longitudinálních studií k předložení přesvědčivých důkazů.Takový výzkum by vyžadoval studium více organizací současně za přesných podmínek po dlouhou dobu.Pokus o podrobení obchodních organizací k těmto omezením není proveditelný a pro vědce představuje etické problémy.

Spíše než spoléhat se na empirický výzkum, vědci obvykle studují dopad organizační kultury s observačními metodami, které ponechávají prostor pro různé interpretace nálezů.Takové observační studie však vrhají světlo na dopad organizační ckultura.Nejčastěji používanými důkazy jsou korelace opakovaných pozorování kulturního chování a výsledných organizačních výkonů.