Hvad er en kompetencramme?

En kompetencramme er et dokument, der identificerer de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et job i en organisation.Hovedmålet med en kompetentramme er at tydeligt identificere og kommunikere de færdigheder, som en medarbejder har brug for for at trives i et job.Når en ramme for kompetencer er defineret, kan medarbejdere evalueres på baggrund af, hvordan de opfylder disse kompetencekrav.Rammekomponeringskomponenterne vil variere for hver position.

Denne type rammer ligner en kompetenceprofil, bortset fra at den kun identificerer det færdighedssæt, der er nødvendigt for at udføre et job og ikke identificerer individuelle medarbejderkompetencer inden for en profil.En kompetenceprofil identificerer medarbejderkompetenceniveauet ud over at angive krævede kompetencer.Kompetentrammer bruges i performance management, som normalt håndteres af en Human Resources (HR) afdeling.De indeholder lignende oplysninger som den, der findes i en typisk jobbeskrivelse.

Færdigheder, der er anført inden for en kompetencramme, er ofte i forhold til de ansatte tidligere præstationer for at tilskynde til forbedring af arbejdspladsen for medarbejderen.Kompetencer, der kræver, at medarbejderen konstant forbedrer, inkluderer at tage initiativ og læring.Når man designer en ramme for at evaluere jobkompetence, er det vigtigt at afbalancere specifikke jobrelaterede færdigheder med generelle færdigheder, der fører til succes i ethvert job.

Human Resources Departments håndterer typisk alt, hvad der er relateret til de menneskelige ressourcer i en organisation, hvilket betyder, at de er ansvarlige for alt, der er relateret til arbejderne.Arbejdspladsskommunikation, ansættelse og fyring falder alle under omfanget af menneskelige ressourcer.Når forretningsstyring er nødt til at kommunikere en besked til medarbejderne, henvender de sig ofte til HR -afdelingen for at videresende meddelelsen.

Det er vigtigt for en HR -arbejdstager, der designer en kompetencramme til at definere kompetencer, der er specifikke nok til, at en medarbejder kan fokusere på enforbedringsområde.For eksempel, hvis et job kræver god hygiejne, og en medarbejder har dårlig ånde, skal kompetencrammerne kræve, at alle medarbejdere, der udfører denne stilling, opretholder god åndedræt.Dette er mere sandsynligt, at det påvirker positiv og specifik kompetenceforbedring end et generelt krav til god hygiejne, der ikke definerer, hvad god hygiejne betyder.

At skabe rammer, der tilskynder til både generel og specifik færdighedsforbedring, kan hjælpe medarbejderne med at foretage kompetencemæssige forbedringer.Fokusering af kompetencrammervejledninger for tæt på præstationsniveauet for specifikke jobtalenter og færdigheder kan frustrere en medarbejder, der har svært ved at erhverve færdigheder i et individuelt område, men mærkning af kompetencer, der er for bredt, kan efterlade en medarbejder forvirret over, hvordan man kan forbedre resultaterne på hans kompetencramme.En afbalanceret kompetencramme kan omfatte præstationsevaluering af færdigheder, der bruges på jobbet, men vil også evaluere generel præstation, herunder holdning og dygtighed i interpersonel kommunikation.