Hvad er tvungen distribution?

Også kendt som tvungen placering, tvungen distribution er en type evalueringsproces, der kan bruges til at bedømme medarbejdernes ydelse.Oplysningerne om systemet holdes normalt meget enkle, med ratings eller placeringer udført af ledere og vejledere begrænset til at klassificere medarbejderens funktion i en af tre kategorier.De, der er vurderet nær toppen af skalaen, betragtes ofte som ideelle til mulig forfremmelse, mens langt de fleste antages at være tilstrækkelige til nuværende roller, men ikke sandsynligvis er berettigede til forfremmelse på det nuværende tidspunkt.En lille procentdel af dem, der vurderes, vil blive betragtet som lave kunstnere og kan anbefales til afhjælpende uddannelse for at fortsætte beskæftigelsen.

Den nøjagtige struktur i den tvungne distribution vil variere noget, afhængigt af hvordan en arbejdsgiver vælger at styre evalueringen af medarbejderne.Nogle vil bruge en tjekliste, der opfordrer til ledere og vejledere til at bedømme medarbejderen med en score på fremragende, gennemsnitlige eller fattige for hver linjepost på listen.Nogle tildeler en numerisk værdi for hvert af disse tre niveauer, hvilket gør det muligt at udgøre beløbene i slutningen af listen, divider med antallet af linjeposter og beslutter, hvor i den pecking rækkefølge denne medarbejderstrøm står.Typisk er de top ti procent dem, der er værdsat til at være fremragende til deres arbejde og sandsynligvis blive overvejet til fremskridt.Omkring 80% af medarbejderbasen vil blive betragtet som kompetent til det, de gør, og vil sandsynligvis forblive ansat i deres nuværende positioner eller overført til en position, der betragtes som lateral i virksomhedsorganisationen.De nederste ti procent er dem, der ikke udfører op til grundlæggende standarder og sandsynligvis enten bliver fyret eller inkluderet i en slags afhjælpningsprogram i et forsøg på at redde arbejdsforholdet.

Mens begrebet tvungen distribution eller placering erAlmindeligt anvendt er der en vis kontrovers med hensyn til anvendelse af denne metode til vurdering af medarbejdernes fordele.En almindelig indsigelse er det faktum, at enkelheden i rangeringsprocessen er noget subjektiv, idet vejleder eller ledere kan fokusere på spørgsmål, der er sket med medarbejdere snarere end objektivt i betragtning af alle de ansatte.På andre tidspunkter kan der være formildende omstændigheder, der gør det vanskeligt for en medarbejder at let passe ind i en af de tre grundlæggende kategorier, hvilket skaber en situation, hvor vejleder kan blive tvunget til at inkludere en medarbejder i en bestemt kategori, selvom der er nogle forbehold.

En fordel ved en tvungen distributionsmetode er, at den fungerer meget godt i nogle beskæftigelsessituationer, især når virksomhedskulturen involverer klare kriterier for hver position i organisationen, og det er muligt at stole hovedsageligt på statistiske data for at skabeRangering.For eksempel, hvis vurderingsprocessen for en medarbejder i en tekstilplante fokuserer på elementer som antallet af producerede enheder pr. Arbejdstid, punktens punktlighed og hans eller hendes evne til at udføre andre opgaver, der let måles, tvungen, tvungenDistributionsmetode er mere tilbøjelige til at producere en retfærdig placering for denne medarbejder.I situationer, der er mere flydende, såsom i et kontormiljø, hvor medarbejderne kan opfordres til at dække en række stadigt skiftende opgaver, vil denne tilgang sandsynligvis være mere subjektiv og måske ikke virkelig være tegn på værdien af en medarbejdertil virksomheden.