Hvad er ledelse efter mål?

Også kendt som MBO, ledelse efter mål er en strategi, der fokuserer på at sætte specifikke mål og mål inden for en virksomhedsindstilling.I teorien er både ledelsen og virksomhedens medarbejdere enige om at støtte disse mål og arbejde sammen for at sikre, at virksomhedens mål nås.I en grad tillader denne tilgang alle parter at være involveret i beslutningsprocessen, da den kræver feedback fra alle, der er involveret i virksomheden.

Der er flere fordele ved ledelsen efter målsætningen.Man har at gøre med motivation for medarbejderne.Da medarbejderne er aktivt involveret i at sætte mål, og ofte i færd med at designe processer og procedurer, der bevæger virksomheden mod disse mål, har de en tendens til at have en stærkere følelse af investering i den samlede proces.Dette beder medarbejderne om at være opmærksomme på deres produktivitet og dermed forbedre medarbejdernes præstation på alle niveauer.Som et resultat har virksomheden en meget bedre chance for at få succes og nå sine mål.

Øget kommunikation i hele organisationen er også en af fordelene ved ledelsen efter mål.Både ledere og medarbejdere interagerer regelmæssigt for at sikre driften af alle afdelinger og områder inden for virksomheden fungerer på spidsniveauer.Denne åbne interaktionslinje hjælper med at minimere potentialet for fejlkommunikation og understøtter således den samlede produktionsindsats i virksomheden.Denne klare kommunikationsproces hjælper også med at sikre, at alle forstår klart, hvor godt virksomheden arbejder for at nå sine mål, og hvad hver part kan gøre for at hjælpe i denne proces.

Mens der er fordele ved ledelsen efter målsætninger, er der også et par potentielle ulemper.Opmærksomheden på oprettelsen af målene kan overskygge det praktiske aspekt ved at designe politikker og procedurer, der gør det muligt at nå disse mål.På samme tid kan strategien lide, hvis alle berørte parter ikke har en klar forståelse af, hvilke ressourcer, der med rimelighed kan bringes i dannelsen af virksomhedens mål.Uden denne jordforbindelse i virkeligheden kan de mål, der er indstillet, være uopnåelige og føre til stor frustration fra medarbejdernes side såvel som ledelsen.

Der er også faren for at evaluere medarbejdernes præstation baseret på en ideel model snarere end på de talenter og evner, som medarbejderen bringer til indsatsen.Med andre ord forventes medarbejderen at leve op til et eksempel, der måske eller måske ikke er realistisk.Medmindre ledelsesprocessen med mål fokuserer mere på, hvad en medarbejder kan gøre i dag og mindre på, hvad medarbejderen muligvis kan blive i morgen, er der sandsynligvis frustration fra både medarbejder og manager, der øger chancerne for fiasko.