Hvad er korrekt afskedigelsesprocedure?

Den korrekte procedure for opsigelse af en person fra ansættelse afhænger af grunden til at gøre det.Afskedigelsesproceduren for afskedigelse eller afskedigelser involverer at sikre, at årsagen til afskedigelse er gyldig, hvilket giver en skriftlig grund til afskedigelse, giver passende meddelelse og meddeler de relevante regeringsorganer i nogle tilfælde.Afskedigelse for misforhold eller dårlig præstation inkluderer disse trin såvel som de yderligere undersøgelser, en disciplinær høring og muliggør korrekt dokumentation.Den største omhu skal udvises for at følge proceduren til brevet, både for at undgå potentiel uretfærdighed mod medarbejderen og for at reducere muligheden for retssager senere.

Årsagen til afskedigelse skal gennemgås objektivt af flere parter, inden de fortsætter.Dette er for at sikre, at eventuelle personlige forskelle mellem vejlederen og hans underordnede ikke er grunden til afskedigelse.I tilfælde af misforhold og dårlig præstation må den endelige beslutning ikke træffes, før medarbejderen har haft chancen for at svare på påstandene i disciplinærhøringen.

Når grunden til afskedigelse er bestemt til at være gyldig, tilrådes det at informere medarbejderen om afskedigelsen på et privat møde og give ham et brev, der forklarer årsagen til afskedigelse.Trykt breve tilføjer ægthed til proceduren og giver konkret dokumentation.Mindst en ekstra kopi af brevet skal indgives af virksomheden til dette formål.

For at opretholde den korrekte afskedigelsesprocedure skal medarbejderen have en forhåndsmeddelelse om sin opsigelse inden den faktiske dato.Tiden er generelt afhængig af, hvor lang tid medarbejderen har arbejdet for virksomheden, hvor den sædvanlige politik er mindst en uges varsel om året, der blev tjent.For kontraktlige ansatte eller i tilfælde, hvor en sådan politik ikke er anvendelig, skal der stadig gives rimelig varsel til medarbejderen, med hans ansvarsniveau taget i betragtning.

Sammendrag afskedigelser er afskedigelser, hvor der ikke gives nogen forhåndsmeddelelse, og der er ikke givet nogen løn ud over afskedigelsesdagen.Sådanne afskedigelser har været kendt for at forekomme i tilfælde af grov misforhold.Det tilrådes dog stadig at give besked, når det er muligt, da resume afvisninger kan vise sig at være dyre på lang sigt, hvis den bekymrede medarbejder skal vælge at tage det for retten.Beskæftigelsesdomstolene har været kendt for at afgøre, at sammenfattende afskedigelser er proceduremæssigt uretfærdige.

Det er acceptabelt at få medarbejderen til at fortsætte sit arbejde for resten af hans ansættelsesperiode.Afhængig af årsagen til afskedigelse er det også muligt at have medarbejderen ikke længere rapporterer for arbejde, skønt han stadig vil modtage løn indtil den officielle dato for sin opsigelse.Hvis den er fastsat i kontrakten, kan en medarbejder også blive bedt om at blive hjemme indtil datoen for opsigelsen, med den bestemmelse om, at han skal komme på arbejde, hvis det kræves i løbet af opsigelsesperioden.

Når mere end 20 ansatte samtidig afvises på grund af afskedigelser, kræver korrekt afskedigelsesprocedure, at virksomheden informerer det relevante regeringsbureau, der regulerer beskæftigelsen, såvel som eventuelle passende arbejdsstyrke -repræsentanter.De pågældende medarbejdere skal advares på forhånd og kan endda konsulteres om beslutningen.Medarbejdere kan også være i stand til at appellere beslutningen under nogle omstændigheder.

Afskedigelsesproceduren for sager om misforhold og dårlig præstation kræver yderligere skridt, inden han informerer medarbejderen om hans afskedigelse.Der skal først gennemføres en undersøgelse, hvorved medarbejdernes aktiviteter er placeret under observation og dokumenteret.I betragtning af behørig årsag vil der normalt blive planlagt en disciplinær høring, og medarbejderen har underrettet om høringen på forhånd.

Medarbejderen skal derefter have kopier af gældende beviser i enDvance og informerede om, at han har ret til at bringe repræsentationen til høringen.Når høringen starter, vil der blive fremlagt bevis for at støtte påstandene om misforhold eller dårlig præstation fra medarbejderens side.Medarbejderen har derefter chancen for at svare på påstandene og fremlægge bevis for, at han måtte have for at støtte sit eget svar.

Udvalget ved disciplinærhøringen skal derefter gennemgå medarbejdernes svar og omfatte den i deres endelige beslutning.Hvis beslutningen er at afvise medarbejderen, har medarbejderen ret til at appellere beslutningen.Hvis det stadig skal ende med afskedigelse, bør afskedigelsesproceduren, der er beskrevet ovenfor, også anvendes til misforhold og dårlige præstationssager.Virksomheden skal beholde kopier af alle understøttende dokumenter og beviser, der er relevante for proceduren.