Hvad er Bradford -faktoren?

Bradford-faktoren eller Bradford-formlen er en teori om den forstyrrende indflydelse i produktivitetsniveauer fra kortvarig og ikke-planlagt medarbejderfravær.Det tilskrives forskning, der blev udført på University of Bradford i West Yorkshire, England, i 1980'erne.Den officielle formel er skrevet som B ' S ² X D, hvor B er Bradford -score, S er antallet af på hinanden følgende perioder med medarbejderfravær pr. Individ over en fast periode, og D er det samlede antal dage medfravær i samme periode.

Jo højere score, jo mere forstyrrende er en medarbejder set som for virksomheden.En medarbejder kan være fraværende på flere dage og have en lavere score end en anden, men hvis de fleste af disse dage er på hinanden følgende.Dette skyldes, at fravær, der forekommer i grupper af på hinanden følgende dage, ses som mindre forstyrrende for virksomhedens produktivitet generelt end tilfældigt mellemrum, individuelle dage med fravær.

Fraværsberegninger, der bruger Bradford-faktorog reducer fraværet generelt.På trods af denne generelle fordel ved fremgangsmåden har handicappede medarbejdere ofte fravær uden for deres kontrol, og beregningerne kan være diskriminerende.Af denne grund blev en lov, såsom British Disability Discrimination Act (DDA) fra 1995, revideret i 2005 og beskytter medarbejderne mod unødig disciplinær handling på grund af negative scoringer, som de ikke var direkte ansvarlige for.Som en af de vigtigste Bradford -faktor udløser for alvorligt fravær.Når sådanne høje score forekommer, evalueres de bedst i lyset af return-til-arbejde-interviews og produktionschef-møder, så scoringen alene ikke er et grundlag for beslutningstagning.Feltet, hvor Bradford -faktorberegninger ser ud til at have en klar indflydelse på arbejdstiden, er i callcentermiljøer, hvor planlægning i spidsbelastede perioder er nøjagtigt planlagt.Kortvarige, ikke-planlagte fravær har også effekten af at ligne mini-vacations for medarbejderne, der stadig er på jobbet, og det kan skabe et miljø, der generelt øger fraværet.I modsætning hertil synes lange fravær, der resulterer i betydeligt tab af løn og mulighed for fremme, ofte at være mere berettigede af andre ansatte, og er derfor mindre forstyrrende generelt.Af resultater med medarbejderne ser ud til at reducere fravær på et systemdækkende niveau med et gennemsnit på 20%.Hvorvidt dette er helt fordelagtigt, kan imidlertid sættes spørgsmålstegn ved, da grunden til de fleste kortsigtede fravær er, at de bruges som sygefravær.Motiverende medarbejdere til at komme på arbejde, når de er syge, kan faktisk bidrage til mere langsigtede fravær, som Bradford-faktorformelen ikke straffer så strengt, og derfor har en blind plet for.Formler for menneskelige ressourcer forvaltning kan derfor være kontraproduktive, hvis både syge og handicappede medarbejdere tvinges til at komme i arbejde, når de ikke er i stand til at udføre deres pligter, og de skal bruges med sund fornuft og forsigtighed.