Hvad er forbindelsen mellem jobtilfredshed og ydeevne?

Konventionel visdom hævder, at der er en stærk forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne.Det generelle koncept er, at når en medarbejder er tilfreds med sin arbejdssituation, vil effektivitetsniveauet, der udstilles af denne medarbejder, være højere.I årenes løb har både arbejdsgivere og ansatte holdt sig til denne tro og lagt en stor vægt på at sikre, at medarbejderne er tilfredse med deres job for at udløse det ønskede resultat af højere produktivitet.Der er andre, der hævder, at der ikke er nogen direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne, men at de to indirekte er knyttet ud fra medarbejderens personlighed snarere end nogen form for direkte korrelation.

Populær visdom trækker en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne.Hvis medarbejderen får tildelt opgaver, der er i tråd med hans eller hendes færdighedssæt, kan udføres i en rimelig periode og efterlade medarbejderen med en følelse af gennemførelse i slutningen af arbejdsdagen, er ideen om, at niveauetaf ydeevnen vil være højere.Medarbejderen drager fordel af at udlede en vis personlig tilfredshed fra et godt udført job, mens arbejdsgiveren drager fordel af øget produktivitet.Medarbejdertilfredsheden kan forbedres af belønninger, der tilbydes af arbejdsgiveren som svar på den øgede præstation, såsom en stigning i løn eller løn, en forfremmelse eller en anden form for anerkendelse.Omvendt er det blevet antaget at være direkte knyttet til dårlig jobpræstation.I det væsentlige, hvis en medarbejder får tildelt opgaver uden for hende eller hendes ekspertise og har svært ved at styre disse opgaver, reduceres tilfredshedsniveauet med jobbet i høj grad.Dette kan resultere i udviklingen af en apatisk holdning i medarbejderen, der igen fører til nedsat præstation og et tab for arbejdsgiveren.

Tilhængere af ideen om, at der er en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og præstation, skal du ved at udnytte medarbejdernes færdigheder ved at tildele opgaver, der er i overensstemmelse med disse talenterat være mere produktiv.Derudover øger det at tage skridt til anerkendte og belønne medarbejdere for arbejde, der er godt udført, loyalitet over for arbejdsgiveren og tilføjer tilfredsheden, hvilket sætter scenen for fortsatte højtydende niveauer.

Et alternativ til denne forståelse af forbindelsen mellem jobtilfredshed og præstation fokuserer mere på tankegangen og holdningen af medarbejderen er den faktor, der har indflydelse på både jobtilfredshed og præstation.Inden for omfanget af denne teori er det medarbejderens personlighed, der i sidste ende bestemmer, hvor glad en person er med sit job, og hvor stor indsats der er lagt i de tildelte opgaver.Attributter såsom medarbejderens følelsesmæssige stabilitet, hans eller hendes niveau af selvværd, og selv den generelle arbejdsetik for individet bestemmer, om medarbejderniveauer.Med denne forståelse er jobtilfredshed og ydeevne resultaterne af medarbejderens interne processer og ikke direkte relateret til en arbejdsgiveres indsats for at gøre arbejdspladsen og de tildelte opgaver til en god pasform for medarbejderen.

Debatten om, hvorvidt der er en direkte sammenhæng mellem jobtilfredshed og præstationer, eller blot resultaterne af medarbejderens egen personlighed og tankegang har været engageret i et antal år og vil sandsynligvis stadig blive drøftet for mange flere.Med forskning, der bruges til at støtte både koncepter, er både arbejdsgivere og ansatte mere tilbøjelige til at besvare spørgsmålene inden for deres individuelle indstillinger baseret på, hvad tankesæt medarbejderen bringer ind på arbejdspladsen, hvad arbejdsgiveren gør for at udstyre medarbejderen til at arbejde effektivt inden for indstillingen, ogHvordan begge betragter rollenaf den anden ved at gøre arbejdspladsen til en produktiv atmosfære.Af denne grund er et simpelt svar, der passer til enhver situation, muligvis ikke mulig.