Comment choisir la gestion des performances la plus efficace?

Choisir la gestion des performances la plus efficace peut être intimidant mais gratifiant.Le travail d'un manager n'est pas seulement d'administrer des mesures disciplinaires à un employé sous-performant, mais aussi de concevoir des moyens de reconnaître un employé qui a fait des réalisations et des contributions importantes à l'équipe.Lors du choix d'un système de gestion des performances efficace, le gestionnaire prudent voudra s'assurer que le système adhère à la notion de définition des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns (S.M.A.R.T).

Lorsque les buts incorporent ces cinq éléments tangibles, ils deviennent concrètes et objectifs.Ils permettent à l'employé de savoir ce qu'il doit faire pour respecter ou dépasser les normes.Il s'agit d'un aspect critique et parfois négligé du travail d'un gestionnaire efficace.Pour être efficaces, les gestionnaires doivent essayer d'éviter toute dépendance lente à l'évaluation subjective de leur arsenal de gestion et la remplacer en fixant des critères objectifs et faciles à voir.Lorsque les critiques de fin d'année se déroulent, il est alors facile de souligner si un employé s'est rencontré, est tombé en deçà de ses objectifs.gestion.Dites que vous gérez un centre d'appels et que vous souhaitez mesurer la qualité des appels de vos employés.Vous pouvez concevoir un système dans lequel vous notez, entre autres, que vous écouterez un certain nombre d'appels par semaine, que chaque appel pris par l'employé doit se conformer à un certain flux et structure, que le ton de la voix serasurveillé ainsi que la rigueur des réponses et de la recherche.En évaluant chacun de ces composants, ou en vérifiant simplement s'ils ont été effectués ou non, le gestionnaire a employé un Smart Mdash;et S.M.A.R.T Mdash;Système de gestion car il a remplacé la considération subjective par une observation objective.

En plus de cela, il existe des normes plus évidentes à appliquer, comme le temps de téléphone de l'employé et s'ils ont été connectés au système pendant leur délai d'allut.De cette façon, un gestionnaire peut évaluer facilement et systématiquement la performance de ses employés.Quand vient le temps d'identifier les mauvais artistes et de récompenser les meilleurs adeptes, le gestionnaire est en mesure de produire des preuves à l'appui de son évaluation.

En revanche, un système de gestion des performances qui n'a pas les objectifs de S.M.A.R.T peuvent mettre en danger la crédibilité du gestionnaire, appel àremettre en question sa capacité à évaluer franchement et objectivement, et peut-être entraîner des ressources humaines graves ou des répercussions légales.Si un gestionnaire permet aux objectifs et aux attentes de ses employés de fluctuer ou de varier, l'employé a le droit de contester toute évaluation négative contre eux.En conséquence, toute gestion efficace des performances comprendra invariablement des objectifs qui sont S.M.A.R.T.