Qu'est-ce qu'un bonus de performance?

Un bonus de performance est une forme de compensation par une entreprise à un employé qui est fait en dehors du salaire ou du salaire normal qui est payé.Il existe plusieurs types de méthodes de paiement de bonus de performance, ainsi que plusieurs raisons pour effectuer les paiements.Les paiements de primes typiques sont souvent à la fin d'un exercice et sont des récompenses pour les employés de la main-d'œuvre individuelle et liée au groupe pour l'entreprise dépassant les attentes.Outre la prime standard de fin d'année, les dirigeants reçoivent souvent une compensation supplémentaire sous la forme de l'option d'achat d'achat d'employés ou d'un plan de retraite lucratif connu sous le nom de parachute doré.Ces types de primes exécutives font partie d'une catégorie connue sous le nom de rémunération du camouflage qui est souvent effectuée par les sociétés lorsqu'elles veulent cacher aux investisseurs et au gouvernement la quantité réelle de rémunération monétaire allant à un personnel supérieur.

Le bonus de performance annuel est devenu un incontournableMéthode de rémunération à plusieurs niveaux de gestion dans diverses industries en raison de la validation statistique quant à ses avantages par rapport à d'autres types de rémunération.La recherche en 2006 a révélé que donner aux employés une augmentation de 1% a renforcé leur qualité de travail sur l'emploi d'un taux moyen de 2%.En augmentant plutôt la compensation au même taux avec un bonus forfaitaire lié aux employés exceptionnels de contribution, l'augmentation de la performance au travail a augmenté d'un facteur de 20%.

Un aspect difficile pour maximiser l'augmentation des contributions des employés à une entreprise est de déterminerQuels niveaux de performance pour fixer le bonus salaire.Si le niveau est trop facilement obtenu, le bonus ne aura pas beaucoup de sens car la plupart des employés l'obtiendront, et, s'il est trop difficile à obtenir, les employés ne le travaillent pas car il semblera irréaliste d'atteindre de tels objectifs.Lorsqu'un bonus de performance ne parvient pas à être payé en raison de l'établissement d'objectifs non valide, les entreprises émettront souvent des bonus discrétionnaires à la fin des années pour éviter les commentaires négatifs d'un système basé sur les performances. Une approche standard de la prime de performance implique un bonus minimumPaiement Lorsqu'un employé est à 80% des objectifs de l'entreprise pour la productivité, un bonus standard lorsque l'employé est à un niveau de performance de 100% et un bonus maximal de l'entreprise lorsque l'employé dépasse les attentes en ayant un niveau de productivité de 120% ou plus.Ces niveaux de bonus, cependant, ne sont offerts que dans la plupart des cas au personnel de gestion et de dirigeants qui sont payés des salaires, avec des salariés ordinaires dans une entreprise ne recevant souvent aucune incitation au bonus de performance.En 2011, l'échelle typique des bonus de performance en pourcentage du salaire annuel pour un employé aux États-Unis variait de 10% pour le plus bas niveau de gestionnaires, jusqu'à 60% à 100% du salaire d'un an pour les fonctionnaires de haut niveauDans les entreprises. Lorsque la compensation de camouflage entre en jeu, la valeur réelle des bonus de performance peut être difficile à suivre.Ces types de paiements peuvent fluctuer en fonction des conditions du marché, telles qu'un droit d'appréciation des actions (SAR), qui est un bonus lié à la valeur accrue du stock de l'entreprise pendant une période arbitraire.Un autre bonus de performance qui est un élément de l'idée du parachute doré est le plan de retraite exécutif supplémentaire (SERP), qui offre des prestations de retraite bien au-delà de celles offertes à d'autres employés dans une entreprise par le biais de comptes de retraite individuels standard (IRA), etc.La nature de la prime de performance a fait l'objet d'un examen supérieur et des tentatives de nouvelle législation pour restreindre la pratique par le gouvernement américain à la suite de la crise financière qui a suivi en 2008. En 2009, les bonus de performance accordés aux banques et à Wall StreetLes dirigeants ont dépassé de nombreux dossiers antérieurs, malgré le fait que les entreprises qui leur payaient ont perdu de l'argent, ont fait failse maintenir à flot.Des milliards de dollars en primes sont allés au personnel du géant de l'assurance défaillance AIG ou des entreprises qui ont affiché des pertes records telles que Merrill Lynch, totalisant 18 400 000 000 de dollars américains (USD) en primes payées par les entreprises américaines uniquement.