Quelle est la procédure de licenciement appropriée?

La procédure appropriée pour mettre fin à une personne de l'emploi dépend de la raison de le faire.La procédure de licenciement de redondance ou de licenciements consiste à s'assurer que la raison du licenciement est valide, à fournir une raison écrite de licenciement, à donner un avis approprié et à notifier les agences gouvernementales concernées dans certains cas.Le licenciement pour faute ou mauvaise performance comprend ces étapes, ainsi que les étapes supplémentaires de l'enquête, une audience disciplinaire et une documentation appropriée.Le plus grand soin doit être pris pour suivre la procédure de la lettre, à la fois pour éviter une injustice potentielle contre l'employé et pour réduire la possibilité de litige plus tard.

La raison du licenciement doit être examinée objectivement par plusieurs parties avant de procéder.Il s'agit de s'assurer que toute différence personnelle entre le superviseur et son subordonné n'est pas la raison du licenciement.De plus, en cas de faute et de mauvaise performance, la décision finale ne doit être prise qu'après que l'employé a eu la possibilité de répondre aux allégations de l'audience disciplinaire.

Une fois que la raison du licenciement a été jugée valide, il est conseillé d'informer l'employé du licenciement lors d'une réunion privée et de lui fournir une lettre expliquant la raison du licenciement.Les lettres imprimées ajoutent une authenticité à la procédure et fournissent une documentation concrète.Au moins une copie supplémentaire de la lettre doit être déposée par la Société à cet effet.

Pour maintenir la procédure de licenciement correcte, l'employé doit être avisé à l'avance de sa résiliation avant la date réelle.La période dépend généralement de la durée du temps que l'employé a travaillé pour l'entreprise, la politique habituelle étant d'au moins une semaine de préavis par an.Pour les employés contractuels ou dans les cas où une telle politique n'est pas applicable, un préavis raisonnable doit toujours être fourni à l'employé, avec son niveau de responsabilité pris en considération. Les licenciements sommaires sont des licenciements dans lesquels aucun préavis n'est donné, et aucun salaire prévu au-delà du jour de licenciement.De tels licenciements sont connus pour se produire en cas de faute grave.Il est cependant conseillé de fournir un avis dans la mesure du possible, car les licenciements sommaires peuvent s'avérer coûteux à long terme si l'employé lésé devait choisir de le porter en justice.Les tribunaux de l'emploi sont connus pour statuer sur le fait que les licenciements sommaires sont injustes de manière procédurale. Il est acceptable que l'employé continue son travail pour le reste de sa période d'emploi.Selon la raison du licenciement, il est également possible que l'employé ne soit plus signalé de travail, bien qu'il reçoive toujours une rémunération jusqu'à la date officielle de sa résiliation.S'il est prévu dans le contrat, un employé peut également être invité à rester à la maison jusqu'à la date de résiliation, avec la stipulation qu'il doit venir travailler si cela est requis pendant la période de préavis. Lorsque plus de 20 employés sont rejetés simultanément en raison de licenciements, une procédure de licenciement appropriée exige que la société informe le bureau gouvernemental approprié qui réglemente l'emploi, ainsi que tous les représentants appropriés de la main-d'œuvre.Les employés en question doivent être avertis à l'avance et peuvent même être consultés concernant la décision.Les employés peuvent également être en mesure de faire appel de la décision dans certaines circonstances. La procédure de licenciement pour les cas d'inconduite et de mauvaise performance nécessite des étapes supplémentaires avant d'informer l'employé de son licenciement.Une enquête doit d'abord être menée, selon laquelle les activités des employés sont placées sous observation et documentées.Compte tenu de la cause de la cause, une audience disciplinaire sera généralement prévue et l'employé a informé l'audience à l'avance. l'employé doit ensuite recevoir des copies de preuves applicables dans unDVANCE, et a informé qu'il avait le droit d'apporter une représentation à l'audience.Une fois l'audience, des preuves seront présentées pour étayer les allégations d'inconduite ou de mauvaise performance de la part de l'employé.L'employé aura alors la possibilité de répondre aux allégations et de fournir toute preuve qu'il pourrait avoir pour étayer sa propre réponse.

Le comité de l'audience disciplinaire doit ensuite examiner la réponse des employés et l'inclure dans leur décision finale.Si la décision est de rejeter l'employé, l'employé a le droit de faire appel de la décision.S'il devait toujours se terminer par le licenciement, la procédure de licenciement décrite ci-dessus devrait également être appliquée pour une faute et des cas de performance médiocres.La Société doit conserver des copies de tous les documents à l'appui et des preuves pertinentes à la procédure.