Cos'è la procedura di licenziamento corretta?

La procedura corretta per terminare un individuo dall'occupazione dipende dal motivo per farlo.La procedura di licenziamento per ridondanza o licenziamento implica garantire che il motivo del licenziamento sia valido, fornendo una ragione scritta di licenziamento, fornendo un preavviso e notifica in alcuni casi le agenzie governative interessate.Il licenziamento per cattiva condotta o scarsa performance include tali passaggi, nonché i passaggi aggiuntivi di indagine, un'audizione disciplinare e consentendo una documentazione adeguata.La massima cura deve essere presa per seguire la procedura per la lettera, sia per evitare la potenziale ingiustizia nei confronti del dipendente sia per ridurre la possibilità di contenzioso in seguito.

Il motivo del licenziamento deve essere rivisto obiettivamente da diverse parti prima di procedere.Questo per garantire che eventuali differenze personali tra il supervisore e il suo subordinato non siano la ragione del licenziamento.Inoltre, in caso di cattiva condotta e scarsa performance, la decisione finale non deve essere presa fino a quando il dipendente non ha avuto la possibilità di rispondere alle accuse nell'udienza disciplinare.

Una volta che il motivo del licenziamento è stato determinato per essere valido, è consigliabile informare il dipendente del licenziamento in una riunione privata e fornirgli una lettera che spiega il motivo del licenziamento.Le lettere stampate aggiungono autenticità alla procedura e forniscono documentazione concreta.Almeno una copia extra della lettera deve essere archiviata dalla società a tale scopo.

Per mantenere la corretta procedura di licenziamento, al dipendente deve essere assegnato un preavviso della sua risoluzione prima della data effettiva.Il periodo di tempo dipende generalmente dal periodo di tempo in cui il dipendente ha lavorato per l'azienda, con la solita politica che è stata notificata almeno una settimana all'anno.Per i dipendenti contrattuali o nei casi in cui tale politica non è applicabile, deve ancora essere previsto un preavviso ragionevole al dipendente, con il suo livello di responsabilità preso in considerazione.

I licenziamenti di sintesi sono licenziamenti in cui non viene fornito alcun preavviso e nessuna retribuzione prevista oltre il giorno del licenziamento.È noto che tali licenziamenti si verificano in caso di grave cattiva condotta.È consigliabile fornire ancora un avviso quando possibile, tuttavia, poiché i licenziamenti di riepilogo possono rivelarsi costosi a lungo termine se il dipendente leso dovrebbe scegliere di portarlo in tribunale.È noto che i tribunali del lavoro decidono che i licenziamenti di sintesi sono proceduralmente ingiusti.

È accettabile che il dipendente continui il suo lavoro per il resto del suo periodo di lavoro.A seconda del motivo del licenziamento, è anche possibile che il dipendente non riferisca più per lavoro, anche se riceverà comunque una retribuzione fino alla data ufficiale della sua risoluzione.Se previsto nel contratto, a un dipendente può anche essere chiesto di rimanere a casa fino alla data di risoluzione, con la clausola che deve venire a lavorare se richiesto durante il periodo di preavviso.

Quando più di 20 dipendenti vengono contemporaneamente licenziati a causa di licenziamenti, la procedura di licenziamento adeguata richiede che la società informi l'ufficio governativo appropriato che regola l'occupazione, nonché qualsiasi rappresentante della forza lavoro appropriata.I dipendenti in questione devono essere avvertiti in anticipo e possono anche essere consultati in merito alla decisione.I dipendenti possono anche essere in grado di appellarsi alla decisione in alcune circostanze.

La procedura di licenziamento per i casi di cattiva condotta e scarsa performance richiedono ulteriori passaggi prima di informare il dipendente del suo licenziamento.Un'indagine deve prima essere condotta, per cui le attività dei dipendenti sono poste sotto osservazione e documentate.Data la dovuta causa, un'audizione disciplinare sarà generalmente programmata e il dipendente ha notificato in anticipo l'udienza.

Il dipendente deve quindi essere fornito con copie di prove applicabili in advance e informato che ha il diritto di portare la rappresentanza in udienza.Una volta iniziata l'udienza, verranno presentate prove a sostegno delle accuse di cattiva condotta o scarse prestazioni da parte del dipendente.Il dipendente avrà quindi la possibilità di rispondere alle accuse e fornirà qualsiasi prova che potrebbe dover sostenere la propria risposta.

Il comitato dell'udienza disciplinare deve quindi rivedere la risposta dei dipendenti e includerla nella loro decisione finale.Se la decisione è di respingere il dipendente, il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro la decisione.Se dovesse ancora terminare nel licenziamento, la procedura di licenziamento sopra indicata dovrebbe essere applicata anche per cattiva condotta e cattivi casi di prestazione.La società deve conservare copie di tutti i documenti di supporto e prove pertinenti alla procedura.