コンピテンシー開発のための最良のヒントは何ですか？

compentionコンピテンシー開発は、人事部門の重要な焦点となっています。労働力が縮小し、世界的に競争力があるため、企業は最適なスキルレベル、知識レベル、能力で実行できる無駄のない有能な労働力を必要としています。効果的なトレーニングは、教育設計の原則を通じて開発されたトレーニング活動を通じて、コンピテンシーの開発に焦点を当てています。コンピテンシー開発のための最良の計画は、ニーズ評価を実施し、能力を特定し、能力を検証し、トレーニングを実施し、コーチの能力をかけ、能力を評価することです。このプロセスは、新しい従業員が雇用され、新しい能力が開発され、スキルと知識の要求が変化するにつれて継続的な継続的なものです。ニーズ評価により、パフォーマンス基準と実際のパフォーマンスのギャップが決まります。ニーズの評価は、どの従業員がどの能力を欠いているかを判断するのに役立ちます。同じ方法を使用してすべての従業員を評価し、組織の目標を達成するために必要な能力のみを評価します。ニーズの評価では、パフォーマンスのギャップが指摘されます。これらのギャップに関する情報は、どの能力を書くべきかを決定します。具体的で、測定可能で、達成可能で、合理的な能力を書きます。到着から3分以内にゲストに挨拶するなどのアクション動詞で各能力を開始します。彼らが書かれたら、彼らを調査にまとめて、タスクを実行する人、監督者、および同僚に、彼らがどれだけ頻繁に実行されるか、彼らがどれだけ難しいか、どのくらいの頻度を行う必要があるかについての能力を評価するように尋ねます。これは、コンピテンシーが有効かどうか、そしてトレーニングがどれほど緊急であるかを判断するのに役立ちます。特定のセグメントに簡単にカスタマイズして分割できるトレーニングを使用して、個々の能力開発に焦点を当てます。このための理想的な車両には、コンピューターベースのトレーニング、遠隔学習、個別の学習、メンタリングが含まれます。可能であれば、訓練されている人の学習スタイルと開発中の能力の種類を考慮した個々のトレーニング計画を作成します。読書と自習は、ロールプレイ、シミュレーション、および実地トレーニングがスキルベースのコンピテンシー開発に適している間、知識ベースのコンピテンシー開発のための優れた方法です。学習をトレーニングから仕事に転送するために、まだ追加のコーチングが必要になる場合があります。これは、監督者が最大の役割を果たす場所です。彼らは、従業員が特定のコンピテンシーで基準を達成したときと追加の方向性が必要なときに認識される積極的で支援的なコーチングを提供する必要があります。従業員がコンピテンシー基準を満たしているかどうかを判断します。もしそうなら、能力がビジネスのニーズに適切に対応しているかどうかを判断します。顧客フィードバックスコア、売上高、財務目標の会議などの具体的な測定を通じて、コンピテンシー開発の成功を測定します。