欠勤を管理するための最良のヒントは何ですか？

obsenteentententeenteenteenteeenteeaseismの管理は、出席者を優先する人々を選択的に雇うことから始まります。雇用主は、適切にスタッフを配置し、著名な出席記録を持っている従業員を認識することにより、肯定的な模範を設定する必要があります。可能であれば、従業員は、修正された勤務スケジュールに関して上司にアプローチできると感じる必要があります。また、従業員が完全に補償されない場合、従業員が勤務時間を失うことを伴うポリシーを修正することも最善です。どの申請者が中止の歴史を持ち、どの志願者がそうすることに対して否定的な見解を持っているかを特定する努力がなされた場合、問題が少なくなる可能性があります。この点で積極的になるには、インタビュー中に出席者が優先されるべきであり、申請者は会話に積極的に関与する必要があります。元雇用主と応募者の出席履歴をチェックすることの重要性は、将来の雇用主にすべての候補者の参照をチェックするよう促す必要があります。欠勤の管理は、雇用主が適切にスタッフを配置することによって主に行われます。雇用主は位置を空いており、個人が自分のものではないワークロードの負担を負わせることを許可すると、否定的なメッセージが伝えられる可能性があります。また、労働者がはるかに速い速度で燃え尽き症候群を経験する可能性を高めます。howers雇用主は、出席記録の良い人が自分の努力を認識することでうまくやり続けることを奨励することができます。これは、慢性的な欠勤が問題である職場環境で特に重要です。仕事に来た人がしばしば中止された人とは違う扱いを受けていない場合、より良い従業員は落胆し、悪い習慣を身につけます。出席ボーナス、賞品、定期的な週末には、雇用主が提供できる幅広いインセンティブがあります。corwed修正された勤務スケジュールに開かれていることも、欠勤の管理に役立ちます。従業員が勤務スケジュールを変更したり、特定の期間自宅から働く必要があり、そうすることが可能な場合は、雇用主がそれを許可することを検討する必要があります。作業がより便利であればあるほど、個人がそれにコミットする可能性が高くなります。従業員が住んでいて、雇用主が柔軟性がないという印象を受けている場合、彼らは単に中止することを選択するかもしれません。多くの個人は、彼らが稼いだ時間を失うことを避けるために単に仕事を中止するでしょう。従業員が未使用の休暇の価値の半分を排除する前に支払われることを含むこれらの取り決めでさえ、個人がその時間の完全な価値を中止して受け取ることはまだ利益であるため、十分ではありません。