직업 성과가 좋지 않은 일반적인 원인은 무엇입니까?

∎ 직업 성과가 부족한 준비 또는 기술, 불쾌한 작업 환경, 나쁜 감독 또는 동기 부족의 결과 일 수 있습니다.특정 사례에서 원인을 결정하는 것은이를 해결하는 데 중요 할 수 있습니다.종료가 필요한 경우 원인에 대한 인식도 중요합니다.고용주는 또한 차별에 대한 고발로부터 자신을 보호하기를 원할 수도 있습니다.예를 들어, 많은 국가에서 피부색을 기준으로 고용 결정을 내리는 것은 합법적이지 않습니다.직원은 자격을 갖추지 못하거나 일을 신청할 때 과장된 능력을 가질 수 있습니다.장기 직원이 교체되는 직장에서는 준비 부족이 특별한 문제가 될 수 있습니다.새로운 직원은 직무 설명과 기대치가 수년 또는 수십 년 동안 숙련 된 직원의 작업을 기반으로하기 때문에 같은 수준에서 동일한 수의 작업을 수행하지 못할 수 있습니다.직원이 방법을 모르기 때문에 기대에 대해, 또는 일을 할 수없는 일에 대해.이것은 교육 및 매뉴얼에서 의사 소통이 좋지 않거나 감독이 잘못된 결과 일 수 있습니다.도움을 요청하지 않거나 도움을 요청하고받지 않는 직원은 직장을 배우는 데 필요한 도구에 액세스 할 수 없습니다.이 경우, 직원 인터뷰는 직원이 일할 수 있고 기꺼이 일할 수 있으며 교육이 필요하다는 것을 보여줄 수 있습니다.괴롭힘을 당하거나 안전하지 않거나 지루한 직원은 일을하고 싶지 않을 수 있으며, 특히 불쾌한 동료와의 접촉이 필요한 경우 많은 작업을 피할 수 있습니다.직원 사기에주의를 기울이지 않는 직장은 조건으로 인해 직원들이 업무에 대한 관심을 잃을 때 생산성 감소를 경험할 수 있습니다.예를 들어 과도한 자격을 갖춘 직원은 간단한 과제에 좌절감을 느낄 수 있지만 다른 직원은 다른 직원이 느슨해지는 것을 알지 못하거나 열심히 일할 필요가 없다고 결정할 수 있습니다.직원들은 일시적이라고 느끼거나 회사와 강력한 관계가 없거나 목표에 대해 불분명하다면 동기 부여를 느끼지 않을 수 있습니다.운동하지 않습니다.또한 직원 종료시 합법적으로 필요한 종이 트레일의 시작을 만듭니다.감독자와 직원은 그러한 회의에서 개선 목표를 설정하여 진행 상황을 평가하는 방법을 설정하고 모든 당사자에게 명확한 기대를 창출 할 수 있습니다.