고용주 괴롭힘을 구성하는 것은 무엇입니까?

고용주 괴롭힘은 직장에서의 행동이나 활동으로, 일반적으로 하나 이상의 특정 직원을 대상으로하는 행동으로 위협 받거나 협박하거나 불편한 느낌을줍니다.미국에서, 그러한 괴롭힘은 인종, 성별, 성적 취향, 결혼 상태, 국 출신, 연령 또는 종교적 제휴로 인해 직원들에 대한 지시를받을 때 불법 고용 차별의 한 형태입니다.불쾌한 농담, 불공정 한 과제 또는 근무 시간, 강등, 해고 및 해고와 같은 많은 형태를 취할 수 있습니다.가장 잘 알려진 형태의 고용주 괴롭힘 중 하나는 성희롱입니다. 성희롱은 원치 않는 신체적 접촉, 성적 호의 요청 또는 성적 호의를 위해 직장에서 우선적 치료를 교환하겠다는 제안과 같은 많은 형태를 취할 수 있습니다.순위 및 파일 근로자, 감독자 또는 고위 관리자가 수행하든 모든 직장 괴롭힘은 고용주의 책임입니다.식민지화.고용주들이 특정 소수 민족이나 여성을 특정 직업 분류로 고용하는 것에 대해``사실상의``사실상의 금지를 철회해야했는지는 20 세기 중반에서 후반의 민권 운동 중에 불법이되었다.그 금지가 불법이되었을 때, 고용주와 경영진, 종종 랭크 앤 파일 노동자들은 직장에서 자신의 삶을 너무 비참하게 만들기위한 조치를 취했습니다.이 단계가 취한 형태 중 하나는 적대적인 작업 환경을 확립하는 것입니다.예를 들어, 여성을위한 적대적인 작업 환경은 직장 주변에 포르노 포스터를 게시하여 만들 수 있습니다.흑인에 적대적인 환경은 멸시적인 인종 상피를 자주 사용하고 공격적인 인종 농담을 자주 사용하는 것으로 특징 지을 수 있습니다.그들은 용납이 고용주의 책임으로 만듭니다.적대적인 업무 환경이 만들어지고 있다는 첫 번째 징후에서, 법은 고용주가 그 중지를 중단해야합니다.이를 수행하는 가장 좋은 방법은 팀 전체의 철저한 교육을 통해 처음부터 그것을 막는 것입니다.관리 및 순위 및 파일 근로자 MDASH;위반자에 대한 징계 조치, 해고를 포함하여 명확한 세트를 포함하는 괴롭힘 정책의 공식.반복적 인 정책은 또한 피해자가 그러한 호루라기를 보복하는 사람들을 위해 기밀로보고하는 위반을 신뢰할 수있는 방법을 제공해야합니다.예를 들어, 징계, 근거가없는 성과 평가 또는 과분한 징계뿐만 아니라 강등, 이전 또는 해고와 같은 서면으로 모든 것.이러한 공식적인 행동에는 종종 피해자에 대한 경제적 피해가 포함됩니다.그러한 혐의에 대한 법적 방어는 없다.고용주는 그들을 반증하고 정당화하지 않아야합니다.그러나 공식적인 조치에 미치지 못하는 괴롭힘은 고용주가 강력한 반 매거진 정책이 제자리에 있었고 감지 될 때마다 성희롱이 즉시 해결되었다는 것을 보여줄 수 있다면 긍정적으로 방어 될 수 있습니다.잠재적 손상을 최소화하기 위해 스스로 조치를 취하십시오.첫 번째 경우, 피해자는 괴롭힘을당하는 활동이 불쾌하지 않다고 말해야합니다.부적절하게 만지는 여성은 가해자에게 중단하라고 지시해야합니다.불쾌한 인종 농담을 듣는 소수 민족은 농담 텔러에게 자신이 기분을 상하게했다는 것을 알려야합니다.포스터 나 배너로 불쾌한 사람은 즉시 적절한 감독자에게 경고해야합니다.종종 이것은 공격적인 행동을 막기에 충분합니다.그렇지 않으면 피해자는 동시대를 유지해야합니다고용주의 정책을 사용하여 공격적인 행동에 대한 기록과 공식적으로 불만을 제기합니다.내부 불만 사항 과정이 괴롭힘을 만족스럽게 중단하지 않으면, 주 및 연방 기관, 특히 EEOC (Employment Opportunity Commission)가 있으며, 불만 또는 고용주 괴롭힘에 대해 기소되었습니다.그에 대한 조치를 취하지 않고 몇 달 또는 몇 년 동안 완화되지 않은 것은 경영진에게 경고를 지속적으로 경고하는 직원보다 훨씬 덜 설득력있는 법적 사건을 가지고 있습니다.마찬가지로, 고용주는 괴롭힘을 막기 위해 조치를 취하기 전에 불만을 기다릴 필요가 없습니다.괴롭힘이나 협박이없는 고용의 권리는 미국 고용 정책의 주류가되어 그러한 직장을 제공하지 않는 의무에 실패한 고용주들에게 상당한 처벌이 방문됩니다.