성능 보너스는 무엇입니까?

성과 보너스는 회사가 지불 된 정상 임금이나 급여 외부에서 이루어진 직원에게 보상의 한 형태입니다.성과 보너스 결제 방법에는 여러 가지 유형의 성과 보너스 지불 방법과 지불을위한 몇 가지 이유가 있습니다.전형적인 보너스 지불은 종종 회계 연도 말에 이루어지며 직원들이 기대치를 초과하는 회사의 개인 및 그룹 관련 노동에 대한 보상입니다.표준 연말 보너스 외에도 경영진은 종종 직원 주식 옵션 또는 황금 낙하산으로 알려진 유리한 퇴직 계획의 형태로 추가 보상을받습니다.이러한 유형의 경영진 보너스는 투자자와 정부로부터 감추기를 원할 때 기업이 종종 이루어지는 위장 보상으로 알려진 범주 중 하나입니다.다른 유형의 보상에 대한 이점에 대한 통계적 검증으로 인해 다양한 산업 전반의 여러 수준의 관리에서 보상 방법.2006 년 연구에 따르면 직원들에게 1%의 인상을주는 것은 평균 업무 품질을 평균 2%로 향상 시켰습니다.대신 직원들에게 탁월한 기여 수준의 기여 수준에 연결된 일시불 보너스로 동일한 속도로 보상을 늘리면 직무 수행의 증가는 20%증가했습니다.보너스 급여를 설정하는 성과 수준.레벨이 너무 쉽게 얻어지면 보너스는 대부분의 직원이 얻을 수있는 많은 의미를 유지하지 않으며, 얻기가 너무 어려워지면 직원들은 그러한 목표를 달성하는 것이 비현실적으로 보일 것입니다.잘못된 목표 설정으로 인해 성과 보너스가 지급되지 않는 경우, 회사는 실패한 성능 기반 시스템의 부정적인 피드백을 피하기 위해 몇 년 동안 재량 보너스를 발행합니다.직원이 회사 목표의 80% 내에 생산성에 대한 80% 이내, 직원이 100% 성능 수준에있을 때 표준 보너스, 직원이 120% 이상의 생산성을 가짐으로써 기대치를 초과 할 때 최대 회사 보너스입니다.그러나 이러한 보너스 수준은 대부분의 경우에만 급여를받는 경영진 및 임원 직원에게만 제공되며, 회사의 일반 임금을받는 사람은 종종 성과 보너스 인센티브를 전혀받지 못합니다.2011 년 현재, 미국 직원의 연간 급여의 백분율로서 성과 보너스의 전형적인 규모는 최고 수준의 공무원의 최대 60%에서 100%까지 매우 낮은 수준의 관리자의 10%였습니다.기업에서는 위장 보상이 발생하는 경우, 성능 보너스의 실제 가치는 추적하기 어려울 수 있습니다.이러한 유형의 지불은 SAR (Stock Sepential Right)과 같은 시장 조건에 따라 변동될 수 있으며, 이는 임의 기간 동안 Companys 주식의 증가와 관련된 보너스입니다.Golden Parachute 아이디어의 요소 인 또 다른 성과 보너스는 SERP (Supplemental Executive Retirement Plan)입니다. SERP (Supplemental Executive Retirement Plan)는 표준 개인 퇴직 계좌 (IRA) 등을 통해 회사의 다른 직원에게 제공되는 퇴직 혜택을 제공합니다.성과 보너스의 본질은 2008 년에 뒤따른 금융 위기에 따라 미국 정부의 관행을 제한하려는 새로운 법률을 감시하고 새로운 법률을 시도한 시도로 이어졌습니다. 2009 년에는 은행 및 월스트리트 기반에 제공되는 성과 보너스가 제공됩니다.경영진은 돈을 잃거나 사업을 중단하거나 납세자가 제공 한 많은 양의 연방 구제 기금을 받았다는 사실에도 불구하고 과거의 많은 기록을 초과했습니다.상태를 유지하십시오.수십억 달러의 보너스가 실패한 보험 자이언트 AIG 또는 Merrill Lynch와 같은 기록 손실을 게시 한 회사, 2009 년 미국 기업이 지불 한 보너스로 총 $ 18,400,000,000 US 달러 (USD)를 게시 한 회사에 직원에게 갔다.