강제 분포는 무엇입니까?

강제 순위라고도하는 강제 배포는 직원의 성과를 평가하는 데 사용할 수있는 평가 프로세스 유형입니다.시스템의 세부 사항은 일반적으로 관리자와 감독자가 수행하는 등급 또는 순위가 일반적으로 세 가지 범주 중 하나로 직원의 기능을 분류하는 것으로 제한되어 있습니다.규모의 최상위 근처에있는 사람들은 종종 가능한 승진에 이상적 인 것으로 간주되는 반면, 대다수는 현재 역할에 적합한 것으로 생각되지만 현재 프로모션을받을 자격이없는 것으로 생각됩니다.평가 된 사람들 중 적은 비율은 저 성과로 간주되며 고용을 계속하기 위해 치료 훈련에 권장 될 수 있습니다.

강제 분포의 정확한 구조는 고용주가 직원의 평가를 관리하기로 선택하는 방법에 따라 다소 다릅니다.일부는 관리자와 감독자가 목록의 각 라인 항목에 대해 우수, 평균 또는 가난한 점수로 직원에게 평가할 수있는 체크리스트를 사용합니다.일부는이 세 가지 레벨 각각에 대해 숫자 값을 할당하여 목록의 끝에서 총 금액을 총선으로 나누고, 라인 항목 수로 나누고 직원 현재의 펙킹 순서의 위치를 결정할 수 있습니다.일반적으로 상위 10 %는 자신의 업무에 탁월하고 발전을 고려할 가능성이 높은 사람들입니다.직원 기반의 약 80%가 자신의 행동에 대한 유능한 것으로 간주되며 현재 직책에 고용되어 있거나 회사 조직에서 측면으로 간주되는 직책으로 이전 될 가능성이 높습니다.최하위 10 %는 기본 표준을 수행하지 않고 업무 관계를 구하기 위해 일종의 치료 프로그램에 해고되거나 포함될 가능성이 가장 높은 사람들입니다.일반적으로 사용되는 경우 직원의 장점을 평가하는이 방법을 사용하는 것에 대한 논란이 있습니다.한 가지 일반적인 반대 의견 중 하나는 순위 프로세스의 단순성이 다소 주관적이라는 사실입니다. 감독자 또는 관리자는 직원의 모든 행동을 객관적으로 고려하기보다는 직원과 함께 발생한 문제에 초점을 맞출 수 있다는 점입니다.다른 경우에는 직원이 세 가지 기본 범주 중 하나에 쉽게 맞추기가 어려워지는 소외된 상황이있을 수 있으며, 예약이 있더라도 감독자가 특정 범주에 직원을 포함시켜야하는 상황을 만듭니다..

강제 분포 접근법의 한 가지 이점은 일부 고용 상황에서, 특히 기업 문화가 조직 내 각 직책에 대한 명확한 컷 기준을 포함 할 때, 주로 통계 데이터에 의존하여순위.예를 들어, 섬유 공장에서 직원의 등급 프로세스가 노동 시간 당 생산되는 단위 수, 해당 직원의 시간 엄수 및 쉽게 측정 할 수있는 다른 작업을 수행 할 수있는 능력과 같은 요소에 중점을 두는 경우분배 방법은 해당 직원에게 공평한 순위를 생성 할 가능성이 높습니다.직원들이 끊임없이 변화하는 많은 작업을 다루기 위해 직원이 요구 될 수있는 사무실 환경과 같이 더 유동적 인 상황 에서이 접근 방식은 더 주관적 일 수 있으며 직원의 가치를 나타내거나 진정으로 나타내지 않을 수도 있습니다.회사에.