결근과 회전율 사이의 연결은 무엇입니까?

소규모 및 대규모 비즈니스 환경에서 인적 자원 직원에게는 드문 일이 아니며 관리자는 직원의 결근과 직원의 회전 사이에 어떤 종류의 관련이있는 것으로 보인다는 점에 주목하는 것은 드문 일이 아닙니다. 실제로, 주어진 직원과 경험 한 결근률을 연결하는 여러 가지 요소가 있으며, 직원이 자발적으로 사임하거나 미래의 시점에서 종료 될 가능성이 있습니다. 이러한 연결 요소 중 일부에는 직원이보고하는 감독자 또는 관리자의 관리 스타일, 직원이 자신의 업무에서 찾은 만족도, 동료와의 상호 작용 및 직원의 관점에 직원의 관점에 영향을 미치는 직원의 수명에 현재 존재하는 개인 문제가 포함됩니다.

직장에서의 조건과 그러한 조건에 대한 직원의 관점은 결근과 회전 모두에 영향을 줄 수 있습니다. 직장이 적절하게 장착 될 때할당 된 작업을 관리하는 데 필요한 리소스와 해당 작업을 수행하는 절차는 논리적이고 균일하기 때문에 직원들이 환경을 편안하고 생산적으로 찾을 가능성이 높습니다. 직장의 조건에 만족하는 직원은 강력한 이유가 없다면 직장에서 생산적 일 가능성이 높으며 직장에서 생산성이 높습니다. 대조적으로, 어려운 근무 조건은 결근이 증가하고 이직률이 높아질 것입니다.

실제 근무 조건과 함께 직원이 경험 한 관리 또는 감독 유형은 결근과 회전 모두에 영향을 미칩니다. 접근하기 쉽고 직원의 노력을지지하는 경향이있는 관리자는 직원이 제 시간에 일할 가능성이 적고 직장을 유지하기 위해 필요한 일을하는 것을 기쁘게 생각할 것입니다. 언제관리자는 징계 조치의 균형을 인정하여 직원의 일부에 대한 훌륭한 작업을 인식 할 수있는 요점을 제시합니다. 이러한 균형 감각은 종종 직원이 직무를 우선 순위로 간주하도록 동기를 부여하여 결근과 이직 모두를 줄입니다.

많은 작업 환경에서 직장에서 동료 간의 관계는 결근과 회전 모두에 큰 영향을 줄 수 있습니다. 어려운 동료들과 함께 매일 일을 시도하면 열정을 빼앗아 어떤 이유로 든 일을 쉬게 할 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 어려움은 너무 극심 해져 직원들이 다른 곳에서 고용을 찾기로 선택할 수 있습니다. 관리자는이 유형의 상황에주의를 기울여야하며 직원의 사기에 부정적인 영향을 미치기 전에 차이를 중재하기 위해 인적 자원의 지원을 구해야합니다.

때때로 결근과 회전율은 해당 환경의 업무 환경이나 다른 사람들에 뿌리를 두지 않습니다. 사인을 다루는 직원가족의 질병, 이혼, 사랑하는 사람의 죽음, 심지어 많은 양의 재정 문제와 같은 개인적인 문제는 직장에서 이러한 문제를 제쳐 놓을 수 없을 수 있습니다. 이 경우, 고용주가 제공 한 상담은 직원이 어떤 관점을 되찾고 직장에서 다시 한 번 행복하게 기능 할 수 있도록 도울 수 있습니다. 이러한 수준의 지원이 없으면 상황이 더 빈번한 근무일과 궁극적으로 회사를 떠나는 직원이 악화 될 수 있습니다.