동기 부여와 직무 성과의 관계는 무엇입니까?

짐 동기 부여와 직업 성과는 불가분의 관계가 없기 때문에 모든 근로자는 처음부터 일하러 갈 동기가 있어야하기 때문입니다.많은 사람들은 동기 부여가 가장 높은 직원이 가장 높은 수준의 직업 성과에 도달 할 직원이라고 생각합니다.결과적으로, 많은 대기업들은 감독자와 관리자가 직원에게 동기를 부여하거나 개별 직원에게 동기를 부여하는 요소를 이해할 수있는 방법을 개발하도록 훈련합니다.일상 생활 경비를 충당합니다.많은 사람들이 상사가 요구하는 기본 수준을 넘어서 성과 수준에 도달하기위한 커미션 수표 및 보너스와 같은 재정적 보상을 받으면 더 열심히 일합니다.일부 개인은 승진을 얻거나 더 권위있는 역할로 이동할 수있는 기회에 동기를 부여받으며 다른 직원들은 실패에 대한 두려움에 동기를 부여합니다.어떤 경우에는 사람들이 그렇게하지 않으면 일자리를 잃게 될 것이라고 믿는다면 사람들은 열심히 일하도록 동기를 부여합니다.이러한 모든 요소는 동기 부여와 직무 성과 사이의 상관 관계를 보는 사람들에 의해 정기적으로 인용됩니다.추가 유료 끄기.많은 기업들이 1950 년대에 요구의 계층 구조를 개발 한 아브라함 마 슬로와 같은 심리학자들의 연구에 기초한 접근법을 사용합니다.Maslows 동기 부여 목록을 사용하여 관리자는 고객의 성격 또는 요구 사항을 심리학자가 식별 한 요구와 일치 시키려고 시도하고 자신의 요구를 직무 수행과 연결하여 직원을 동기를 부여합니다.자존감이 낮은 사람은 인정을받을 수있는 기회에 동기를 부여 할 수 있지만, 재정 문제를 겪는 사람은 보안 감각을 갖는 데 필요한 돈을 벌어야 할 필요성에 동기를 부여 할 수 있습니다.리더는 동기 부여되지 않은 직원에게 동기를 부여 할 수 없으며 동기는 직원으로 시작해야합니다.이 이론적 근거를 사용하면 동기 부여가 부족하기 때문에 일부 직원은 직장에서 제대로 수행하지 못합니다.시도한 내용에 관계없이 상사는 동기 부여로 보상이나 처벌 적 행동을 사용하여 성과 수준을 높일 수 없습니다.관리자는 직원이 영업 전화를하는 것과 같은 행동을 통해 직원이 제시하는 노력의 양과 다른 동기 부여가 적은 다른 직원과 비교할 때 직원의 판매 결과 사이의 상관 관계를 찾습니다.직원이 고객의 행동과 같이 제어 할 수없는 다른 변수들도 직원의 성과에 영향을 줄 수 있습니다.동기 부여와 직업 성과가 연결되어 있지만 동기 부여 된 직원조차도 직장에서 성과 문제를 경험할 수 있습니다.