Wat is een competentiekader?

Een competentiekader is een document dat de vaardigheden identificeert die nodig zijn om een baan binnen een organisatie uit te voeren.Het belangrijkste doel van een competentiekader is om de vaardigheden die een werknemer nodig heeft om te gedijen duidelijk te identificeren en te communiceren.Zodra een kader van competenties is gedefinieerd, kunnen werknemers worden geëvalueerd op basis van hoe zij voldoen aan die competentievereisten.De componenten van de framework -competentie zullen voor elke positie verschillen.

Dit type framework is vergelijkbaar met een competentieprofiel, behalve dat het alleen de vaardigheden identificeert die nodig is voor het uitvoeren van een taak en geen individuele werknemerscompetenties binnen een profiel identificeert.Een competentieprofiel zal de competentieniveaus van werknemers identificeren, naast het aanbieden van vereiste competenties.Competentiekaders worden gebruikt in Performance Management, dat meestal wordt afgehandeld door een afdeling Human Resources (HR).Ze bevatten vergelijkbare informatie als die in een typische functiebeschrijving.

Vaardigheden die in een competentiekader worden vermeld, zijn vaak relatief ten opzichte van de prestaties in het verleden om de verbetering van de werknemer aan te moedigen.Competenties die vereisen dat de werknemer constant moet verbeteren, zijn onder meer het nemen van initiatief en leren.Bij het ontwerpen van een raamwerk om de werkcompetentie te evalueren, is het belangrijk om specifieke werkgerelateerde vaardigheden in evenwicht te brengen met algemene vaardigheden die leiden tot succes in elke baan.

Human Resources -afdelingen behandelen meestal alles wat verband houdt met de human resources in een organisatie, wat betekent dat ze verantwoordelijk zijn voor alles wat verband houdt met de werknemers.Communicatie op de werkplek, het inhuren en schieten vallen allemaal onder de reikwijdte van human resources.Wanneer bedrijfsbeheer een bericht aan werknemers moet overgeven, wenden ze zich vaak tot de HR -afdeling om de boodschap door te geven.

Het is belangrijk voor een HR -werknemer die een competentiekader ontwerpt om competenties te definiëren die specifiek genoeg zijn voor een werknemer om zich op een te concentreren op eengebied van verbetering.Als een baan bijvoorbeeld goede hygiëne vereist en een werknemer een slechte adem heeft, moet het competentiekader vereisen dat alle werknemers die die functie uitvoeren een goede ademhaling behouden.Dit is eerder de kans op een positieve en specifieke competentieverbetering dan een algemene vereiste voor goede hygiëne die niet definieert wat goede hygiëne betekent.

Het creëren van frameworks die zowel algemene als specifieke verbetering van de vaardigheden aanmoedigen, kunnen werknemers helpen om competentieverbeteringen aan te brengen.Competentiekadergidsen richten te nauw op het prestatieniveau van specifieke talenten en vaardigheden op het gebied van vacatures, kan een medewerker frustreren die moeite heeft om vaardigheden op een individueel gebied te verwerven, maar het labelen van competenties te breed kan een werknemer in de war brengen over hoe de resultaten op zijn competentiekader te verbeteren.Een evenwichtig competentiekader kan de prestatie -evaluatie van vaardigheden die op het werk worden gebruikt, omvatten, maar zal ook de algemene prestaties evalueren, waaronder houding en vaardigheden in interpersoonlijke communicatie.