Wat is de juiste ontslagprocedure?
De juiste procedure voor het beëindigen van een persoon uit een dienstverband hangt af van de reden hiervoor.De ontslagprocedure voor redundantie of ontslagen houdt in dat de reden voor ontslag geldig is, waardoor een schriftelijke reden voor ontslag wordt geboden, een passende kennisgeving geeft en de relevante overheidsinstanties in sommige gevallen op de hoogte brengt.Ontslag voor wangedrag of slechte prestaties omvat die stappen, evenals de aanvullende stappen van onderzoek, een disciplinaire hoorzitting en het mogelijk maken van de juiste documentatie.De grootste zorg moet worden besteed aan het volgen van de procedure in de brief, zowel om potentieel onrecht tegen de werknemer te voorkomen als om de mogelijkheid van rechtszaken later te verminderen.
De reden voor ontslag moet door verschillende partijen objectief worden beoordeeld voordat hij verder gaat.Dit is om ervoor te zorgen dat persoonlijke verschillen tussen de supervisor en zijn ondergeschikte niet de reden voor ontslag zijn.Bovendien moet in geval van wangedrag en slechte prestaties de uiteindelijke beslissing niet worden genomen nadat de werknemer de kans heeft gehad om te reageren op de beschuldigingen in de disciplinaire hoorzitting.
Zodra de reden voor ontslag is vastgesteld geldig te zijn, is het raadzaam om de werknemer te informeren over het ontslag in een private vergadering en hem een brief te geven waarin de reden voor ontslag wordt uitgelegd.Gedrukte letters voegen authenticiteit toe aan de procedure en bieden concrete documentatie.De tijdsperiode is over het algemeen afhankelijk van de tijdsduur die de werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt, waarbij het gebruikelijke beleid ten minste één week opzegging per jaar is.Voor contractuele werknemers of in gevallen waarin een dergelijk beleid niet van toepassing is, moet nog steeds een redelijke kennisgeving aan de werknemer worden verstrekt, waarbij zijn verantwoordelijkheidsniveau in overweging wordt genomen.
Samenvatting afwijzingen zijn ontslag waarbij er geen voorafgaande kennisgeving wordt gegeven, en er wordt geen loon verstrekt na de dag van ontslag.Van dergelijke ontslagen is bekend dat ze zich voordoen in gevallen van grof wangedrag.Het is raadzaam om waar mogelijk nog steeds kennisgeving te geven, omdat samenvattende afwijzingen op de lange termijn duur kunnen blijken te zijn als de benadeelde werknemer ervoor moet kiezen om het voor de rechter te brengen.Het is bekend dat arbeidstribunalen worden aangemeld dat samenvattende ontslagen procedureel oneerlijk zijn.
Het is acceptabel om de werknemer zijn werk voort te zetten voor de rest van zijn periode van dienstverband.Afhankelijk van de reden voor ontslag, is het ook mogelijk om de werknemer niet langer te laten rapporteren voor werk, hoewel hij nog steeds loon zal ontvangen tot de officiële datum van zijn beëindiging.Indien voorzien in het contract, kan een werknemer ook worden gevraagd om thuis te blijven tot de datum van beëindiging, met de bepaling dat hij moet komen werken indien nodig tijdens de kennisgevingsperiode.
Wanneer meer dan 20 werknemers tegelijkertijd worden afgewezen vanwege ontslagen, vereist de juiste ontslagprocedure dat het bedrijf het juiste overheidsbureau informeert dat de werkgelegenheid regelt, evenals alle geschikte vertegenwoordigers van het personeelsbestand.De werknemers in kwestie moeten van tevoren worden gewaarschuwd en kunnen zelfs worden geraadpleegd over de beslissing.Medewerkers kunnen in sommige omstandigheden ook in beroep gaan tegen de beslissing.
De ontslagprocedure voor gevallen van wangedrag en slechte prestaties vereisen extra stappen voordat de werknemer zijn ontslag informeert.Eerst moet een onderzoek worden uitgevoerd, waarbij de werknemersactiviteiten worden geplaatst onder observatie en gedocumenteerd.Gezien de nodige reden zal meestal een disciplinaire hoorzitting worden gepland en de werknemer vooraf op de hoogte gebracht van de hoorzitting.
De werknemer moet vervolgens worden voorzien van kopieën van toepasselijk bewijsmateriaal in eendvance, en geïnformeerd dat hij het recht heeft om de hoorzitting voor te stellen.Zodra de hoorzitting begint, worden er bewijs gepresenteerd om de beschuldigingen van wangedrag of slechte prestaties van de werknemer te ondersteunen.De werknemer krijgt dan de kans om op de aantijgingen te reageren en levert elk bewijs dat hij mogelijk heeft om zijn eigen reactie te ondersteunen.
De commissie van de disciplinaire hoorzitting moet vervolgens de reactie van de werknemers herzien en in hun definitieve beslissing opnemen.Als de beslissing is om de werknemer af te wijzen, heeft de werknemer het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing.Als het nog steeds zou eindigen in ontslag, moet de hierboven beschreven ontslagprocedure ook worden toegepast voor wangedrag en slechte prestatiezaken.Het bedrijf moet kopieën behouden van alle ondersteunende documenten en bewijsmateriaal dat relevant is voor de procedure.