Wat is de impact van de organisatiecultuur?

Bij het observeren van de impact van de organisatiecultuur hebben onderzoekers voorgesteld dat cultuur lijkt te weerklinken tot het microniveau van organisaties.Als een bedrijf doordringt is met een negatieve cultuur en werknemers niet worden geëvenaard met de organisatiecultuur, lijkt dit te leiden tot ontevredenheid over het werk en inefficiënte prestaties.Een positieve organisatiecultuur zorgt voor zowel directe als indirecte voordelen met betrekking tot organisatorische prestaties.Bedrijfsleiders kunnen deze correlaties gebruiken om de impact van de organisatiecultuur te begrijpen en aan te pakken.

Een negatieve organisatiecultuur lijkt ook destructief te zijn voor het wervingsproces en wordt weerspiegeld in hoge omzetpercentages.Andere getroffen gebieden kunnen het onderrapportage van onethisch gedrag, hoge stressniveaus en verstikte creativiteit omvatten.Organisaties met een positieve cultuur kunnen innovatie benadrukken en klanten goed behandelen.Ze hebben de neiging om samenhang op alle niveaus van organisatiestructuur aan te moedigen en proberen opzettelijk een hoog moreel onder werknemers te bevorderen.Problemen manifesteerden zich in de organisatie als gevolg van cultuurtendensen.Als een bedrijf een probleem ondervindt met de omzet van de klant en de onderzoeksopbrengsten dat dit probleem te wijten is aan een slechte klantenservice, moeten de leiders van het bedrijf erachter komen waarom werknemers geen bezorgdheid voor klanten hebben.Door een anoniem feedbackmechanisme te implementeren, kunnen leiders bijvoorbeeld antwoord op dergelijke vragen vinden.Nadat de leiders de antwoorden hebben geïdentificeerd, kunnen ze verder gaan om de organisatiecultuur te veranderen om haar klantenbestand beter weer te geven.

Het definiëren van organisatiecultuur is een uitdaging vanwege de inherente neiging om het te definiëren tegen uiteenlopende perspectieven.Het bepalen van de impact van de organisatiecultuur bezwijkt soms voor dezelfde raadsels.De belangrijkste uitdaging is het ontbreken van definitief onderzoek dat definitief een positieve en negatieve toeschrijving aan de organisatiecultuur vertoont.Desondanks benadrukt onderzoek enkele belangrijke correlaties tussen cultuur en prestaties.Inzicht in deze correlaties en hun impact kan een organisatie helpen bij het beoordelen en vormgeven van de cultuur.

Experts zijn het vaak niet eens over de beste manier om de organisatiecultuur te definiëren.Aldus ontstaan twee soorten definities die in de meeste literatuur over het onderwerp worden uitgevoerd: uitkomstengerichte beschrijvingen en procesgerichte exposities.Uitkomstgerichte terminologie beschrijft organisatiecultuur als gemanifesteerd gedrag, en procesgerichte beschrijvingen beschrijven de mechanismen die dat gedrag produceren.Ongeacht de positie of focus op het onderwerp, zijn de meeste experts het erover eens dat organisatiecultuur een keuzevrijheid is van sociale functie die ongelijksoortige gevolgen cultiveert.

De bron van strijden bij experts bewijst vaak het gebrek aan vereiste onderzoek.Het is niet zozeer dat de organisatiecultuur over het hoofd wordt gezien, maar integendeel.De uitdaging is het implementeren van vereiste longitudinale studies om overtuigend bewijs te leveren.Dergelijk onderzoek zou het bestuderen van meerdere organisaties tegelijkertijd onder de exacte enkele voorwaarden gedurende een lange periode moeten bestuderen.Proberen om zakelijke organisaties aan dergelijke beperkingen te onderwerpen, is niet haalbaar en presenteert ethische problemen voor onderzoekers.

In plaats van te vertrouwen op empirisch onderzoek, bestuderen wetenschappers meestal de impact van organisatiecultuur met observatiemethoden die ruimte laten voor verschillende interpretaties op bevindingen.Dergelijke observationele studies werpen echter licht op de impact van organisatie Cgier.Het meest gebruikte bewijsmateriaal is de correlatie van herhaalde observaties van cultureel gedrag en resulterende organisatorische prestaties.