Hvordan velger jeg den mest effektive resultatstyringen?

Å velge den mest effektive ytelsesstyringen kan være skremmende, men givende. En lederjobb er ikke bare å administrere disiplinærbehandling til en underpresterende ansatt, men også å utvikle måter å anerkjenne en ansatt som har gjort betydelige prestasjoner og bidrag til teamet. Når du velger et effektivt resultatstyringssystem, vil Prudent Manager ønske å sørge for at systemet holder seg til forestillingen om å sette spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og rettidige (S.M.A.R.T) mål.

Når mål inneholder disse fem håndgripelige elementene, blir de konkrete og objektive. De gjør det mulig for den ansatte å vite hva han eller hun trenger å gjøre for å oppfylle eller overgå standarder. Dette er et kritisk og noen ganger oversett aspekt av en effektiv lederjobb. For å være effektive, må ledere prøve å unngå treg avhengighet av subjektiv vurdering fra deres ledelsesmessige arsenal og erstatte den ved å sette objektivt, lett å se kriteriene. Når årsskiftet omganger kommer rundt,Det er da lett å påpeke om en ansatt har møtt, falt under eller overskredet målene hans.

Det kan være nyttig å se på S.M.A.R.T -målene i et eksempel på effektiv resultatstyring. Si at du administrerer et kundesenter og vil måle kvaliteten på de ansattes samtaler. Du kan utvikle et system der du blant annet bemerker at du vil lytte til et visst antall samtaler per uke, som hver samtale tatt av den ansatte må samsvare med en viss flyt og struktur, at tonetone vil bli overvåket så vel som grundigheten av svarene og forskningen. Ved å vurdere hver av disse komponentene, eller bare sjekke av om de var ferdige eller ikke, har manageren ansatt et smart - og S.M.A.R.T - styringssystem fordi det har erstattet subjektivt vurdering med objektiv observasjon.

på toppen av det er det flere obvioAmerikanske standarder som skal søke, for eksempel den ansattes mengde telefontid og om de ble logget inn i systemet i løpet av den tildelte tiden. På denne måten kan en leder enkelt og systematisk evaluere ytelsen til sine ansatte. Når det er på tide å identifisere de fattige utøverne og belønne de beste oppnådde, er manageren i stand til å produsere bevis for å støtte hans eller hennes evaluering.

Derimot kan et ytelsesstyringssystem som mangler S.M.A.R.T -mål i fare for lederens troverdighet, oppfordrer til å stille spørsmål ved hans eller hennes evne til å evaluere ærlig og objektivt, og kanskje resultere i alvorlige menneskelige ressurser eller lovlige konsekvenser. Hvis en leder lar målene og forventningene til sine ansatte svinge eller variere, har den ansatte rett til å utfordre enhver negativ vurdering som er gjort mot dem. Følgelig vil enhver effektiv resultatstyring alltid omfatte mål som er S.M.A.R.T.