Hva er de beste tipsene for å skrive et evalueringsbrev?

Når du skriver et evalueringsbrev for ytelse, bør noen vurdere formålet med brevet i en større kontekst og gi informasjon for det evaluerte individet som er nyttig og meningsfylt.Det er en rekke tilnærminger som kan brukes til å evaluere ytelsen til et individ, inkludert både kvantitative og kvalitative metoder, selv om en evaluering som inkluderer begge vanligvis er mest effektivt.De menneskene som er gjenstand for et resultatvurderingsbrev, for eksempel ansatte i et selskap, bør også forstå konsekvensene av en dårlig evaluering eller belønningen for en utmerket, for eksempel prøvetidstiltak og karriereutvikling.

Formålet med enResultatevalueringsbrev skal ha innvirkning på den faktiske opprettelsen av det brevet.Noen som skriver et brev for å evaluere ytelsen til en ansatt på årlig basis, for eksempel, bør være sikker på å inkludere informasjon som er nyttig for den evaluerte personen som en pågående ansatt.Et resultatevalueringsbrev skrevet som et anbefalingsbrev er derimot ikke typisk ment som en måte å fremme forbedring av en ansatt, men å fremheve hans eller hennes styrker og svakheter.I noen situasjoner bør en kvantitativ evaluering som omhandler spesifikke tall, for eksempel salgstall eller tidsbruk på et prosjekt, vurderes.Ikke alle jobber kan imidlertid analyseres kvantitativt, og et kvalitativt ytelsesevalueringsbrev som omhandler observasjoner og andres synspunkter til å vurdere styrkene og svakhetene til en person kan være å foretrekke.Hver av disse metodene har imidlertid iboende svakheter, og så mange evaluerere foretrekker å bruke dem begge sammen for en mer effektiv evaluering.

Som noen skriver et evalueringsbrevviktigheten av prosessen.Hvis ansatte i et selskap vanligvis er kvalifisert for promotering basert på resultatene av en slik evaluering, bør de forstå det.Hensikten med et evalueringsbrev for ytelse er ikke å overraske ansatte eller andre med en analyse av arbeidet deres, men å gi nyttige og meningsfulle tilbakemeldinger til dem angående deres ytelse.Urettferdige evalueringer eller promoteringspraksis kan føre til misnøye med ansatte, tap av arbeidere og til og med søksmål;Forsiktighet bør utvises av en evaluator for å sikre at metoder brukes som gir en rettferdig og upartisk analyse av ferdigheter, kombinert med klar kommunikasjon som hjelper ansatte til å forstå hva som forventes av dem.