Hva er de forskjellige ytelsesvurderingstypene?

Det er en rekke forskjellige ytelsesvurderingstyper som kan brukes til å evaluere og vurdere resultatnivåene til ansatte, ledere, entreprenører, leverandører og enhver annen type profesjonelt forhold.Å velge riktig type vurdering kan være en kritisk faktor for å motivere eller forverre de individene som blir vurdert.Noen av de forskjellige ytelsesvurderingstypene inkluderer vektet sjekkliste, styring etter mål, kritisk hendelsesvurdering og 360-graders resultatvurdering.En vurdering eller evaluering er i hovedsak prosessen med å avgjøre dom på individets arbeid, atferd, kompetanse til å utføre og bidrag til å hjelpe en organisasjon eller selskap med å nå visse mål.De fleste som blir taksert tar vurderingen veldig alvorlig, og noen tar det til og med personlig.Når du vurderer disse forskjellige ytelsesvurderingstypene, må du huske disse tingene.

Den vektede sjekkliste -metoden for ytelsesvurdering består av en samling av uttalelser eller liste over ansattes resultatkriterier som er gjeldende for spesifikke plikter eller atferd relatert til en bestemt jobb eller stilling.Hvert element på listen tildeles et nummer fra ett til syv med syv som representerer den høyeste vurderingen.Denne informasjonen blir deretter delt inn i to kolonner, og et tall tildeles hvert element på listen for den ansatte som blir evaluert.Antallet plassert i kolonne én representerer den generelle opplevde viktigheten av varen som er oppført, mens det andre nummeret i kolonne to representerer hvor godt en ansatt gjør på dette ytelseselementet.

ved hjelp av et sett med gjensidig opprettet, håndgripelig, kvantifiserbart og verifiserbarMål for å evaluere ansattes ytelse er formålet med ledelsen etter mål (MBO) vurderingsmetode.Intensjonen med denne evalueringsmetoden er å oppmuntre ledere og ansatte til å samarbeide for å etablere oppnåelige mål eller benchmarks som gjør det mulig for ansatte å ha mer kontroll over jobbansvaret og arbeidsatferden.Denne metoden fokuserer mer på å oppnå målet og mindre på hvordan dette målet oppnås.MBO lar ledere få mest mulig ut av ansatte ved å bare fokusere på oppnåelige mål.Det gir den ansatte mer kreativ frihet til å ta sine egne beslutninger om individuell jobbprestasjon.

Den kritiske hendelsesvurderingsmetoden bruker en liste over effektiv og ineffektiv atferd eller jobbrelaterte oppgaver og er vanligvis utarbeidet av lederen eller veilederen.En leder vil oppbevare en logg for hver enkelt ansatt som registrerer spesifikke kritiske hendelser eller hendelser som representerer en ansattes overlegen eller underordnet oppførsel på jobben.Når tiden ruller rundt for ansattes evalueringer, vil lederen bruke denne registrerte informasjonen til å vurdere en ansattes ytelse det siste året.Ulemper med denne metoden inkluderer en overdreven mengde oppmerksomhet for negative hendelser og den ekstra tiden som kreves av nøye tilsyn for å opprettholde en oversikt over hendelser.

360-graders ytelsesvurderinger innebærer en prosess som ansatte kan tilby anonyme tilbakemeldinger til ledere,jevnaldrende og medarbeidere mens de mottar anonyme tilbakemeldinger fra hvem som helst i selskapet eller organisasjonen.Resultatvurderingstyper av denne typen involverer typisk de anonyme evalueringene fra åtte til 10 personer og kan være så enkle som å fylle ut et evalueringsskjema eller gi en mer fullstendig skriftlig beskrivelse som vurderer en ansatt.Ansatte vil også fullføre en egenevaluering.Denne vurderingen gir en effektiv metode for å bestemme ansattes ytelse fordi den er anonym og gir en avrundet indikasjon på en ansattes styrker og svakheter.Av alle ytelsesvurderingstyper er denne kanskje den mest nyttige og nøyaktige.