Hva er de forskjellige typene menneskelig kapitalteori?

Human Capital Theory prøver å forklare forholdene mellom produktivitet, ansattes ferdighetsnivå og gjennomsnittlig lønn.Noen teorier forklarer at høyere ferdighetsnivå oppnådd gjennom utdanning i stor grad kan påvirke tilbudet og etterspørselen fra arbeidere i visse kategorier.En annen menneskelig kapitalteori sier at lønn i stor grad kan bestemmes av jobbenes art, som direkte kan påvirke tilbud og etterspørsel.Arbeidsgivere kan også søke en maksimal avkastning på investeringer fra sine ansatte, som ganske enkelt er inntektene og effektiviteten som er oppnådd fra arbeidet som er produsert minus arbeidskraft og opplæringskostnader.

I henhold til noen former for menneskelig kapitalteori, oppnår mengden utdanning en arbeider direktekorrelerer med både arbeidsglede og inntekter.Hvis en høyt utdannet arbeider er ansatt i en posisjon under kunnskapen og ferdighetsnivået, er det mer sannsynlig at han blir misfornøyd.Dette kan føre til omsetning hvis arbeidsmarkedsforholdene er i ansattes favør.Noen bransjer og stillinger kan trenge å tilby lukrative lønninger for å lokke arbeidere.For eksempel trenger bygg- og leveringsjobber som utsetter arbeidere for økt fare og potensielle skader for å levere et insentiv til kandidater.I henhold til noen former for menneskelig kapitalteori, hvis den høyere lønnen ikke tilbys, kan det hende at selskaper ikke kan ansette en kvalifisert arbeidsstyrke i tilstrekkelig antall.

Tilbud og etterspørselsfaktorer er en stor del av menneskelig kapitalteori.Profesjoner som mottar en tilstrømning av søknader fra fagarbeidere kan tilby lavere lønn, mens jobber som ikke er populære, men har behov for svært dyktige arbeidere, kan tilby lønn over gjennomsnittet.Tilbud og etterspørsel kan også drive konkurranseevne mellom selskaper som rekrutterer avdelinger.I tider når arbeidsmarkedet er oversvømmet av fagarbeidere, har gjennomsnittlig markedslønn en tendens til å bli drevet ned, men visse yrker kan ikke påvirkes på grunn av et høyt behov og en lav forsyning av passende kandidater.

Når selskaper bestemmer lønnsfrekvensstruktur, deer ofte ute etter å maksimere avkastningen på arbeidskraftskostnadene.Siden lønn og fordeler kan være en av de mer heftige utgiftene som et selskap vil oppstå, kan de bruke forskjellige kreative metoder for å øke avkastningen.Noen av disse taktikkene inkluderer jobbdeling, der to individer deler samme jobb og delte en heltidslønn.Andre selskaper ansetter færre arbeidere for å takle mer ansvar og kan bare øke lønnen litt eller ha en resultatorientert lønnsstruktur.