Hva er kompensasjonsfilosofi?

Alle selskaper med ansatte må bestemme hvordan og hva de skal betale sine arbeidere, og når de skal tilby ting som reiser, bonuser og andre insentiver.Bedrifter av alle typer har en tendens til ikke å gjøre dette tilfeldig.Snarere utvikler de det som kalles en kompensasjonsfilosofi.Dette er en faktisk plan for hvordan ansatte skal betales, når betalingene vil stige, og når bonuser er passende.En slik plan blir ofte gjort tilgjengelig for ansatte, slik at de har en følelse av organisasjonens filosofi og kan dermed bestemme deres behandling av organisasjonen, som det gjelder kompensasjon, ikke bare for tiden, men også i fremtiden.

Noen av tingene som påvirker kompensasjonsfilosofi inkluderer nåværende inntekter av selskapet og forventet fortjeneste i fremtiden, markedsverdien av jobbene som selskapet ansetter og grad av konkurranseevne i de typene jobber et selskap tilbyr.Måten en organisasjon ser på sine ansatte og dets ansvar overfor de ansatte faktorer i utviklingen av en kompensasjonsfilosofi også.I hovedsak kan mange forskjellige elementer bidra til måten en arbeidsgiver bestemmer lønnssats, reiser og bonuser.

Det kan være enkelt å lage en kompensasjonsfilosofi på noen felt.For eksempel har de som krever økende nivåer av kompetanse og utdanning, vanligvis satt priser, og de kan ha et lønnsområde som samsvarer med markedsverdipriser og som gir ansatte noe å sikte på.Sykehus kan for eksempel ansette ansatte av mange typer, og det vil være klart kompensasjon være annerledes for sykepleiere enn for leger eller vaktmestere.Dessuten vil det være annerledes for sykepleiere av forskjellige typer.En LVN vil ha et lavere lønnsområde enn en RN, leger blir betalt mer hvis de er spesialister, og vaktmestere ikke har en lønn som nærmer seg sykepleiere eller leger.Bedrifter som sykehus kan være nødt til å vurdere alle jobber som er fagforeningsjobber, siden dette kan påvirke lønnsgraden eller tabeller for fremskritt og heving.

En ting som mange organisasjoner må avgjøre er hvordan de skal sette opp heving.Noen selskaper lar dette være åpent, eller i tøffe økonomiske tider gir de kanskje ikke noen typer hevinger eller bonuser.Dette er vanligvis en kortsiktig tilnærming, selv om det tidvis er nødvendig.Når ansatte jobber, har verdien av lønnen sin en tendens til å avta hvis levekostnadene øker, mens de får erfaring og kompetanse på sitt felt og viser selskapslojalitet ved å fortsette å jobbe for et selskap.En slik tilnærming over tid kan være en oppskrift på unnlatelse av å beholde erfarne ansatte fordi den ikke fortsetter å hevde den ansattes verdi og devaluerer ham.Å ha en tydelig uttalt kompensasjonsfilosofi kan delvis løse dette problemet;Hvis selskapet har en politikk for ingen hevinger, kan ansatte som jobber for det på forhånd at denne policyen eksisterer, men oppbevaring av ansatte kan fortsatt være vanskelig.

De fleste selskaper har en form for kompensasjonsfilosofi, og det er helt viktig at den brukes konsekvent.Unnlatelse av å bruke noen policyer kan føre til anklager om diskriminering av ansatte, spesielt hvis det ser ut til å være systemisk svikt som påvirker et enkelt kjønn eller rasegruppe.Hvis noen endringer skal gjøres på måten folk blir betalt i fremtiden, må disse endringene også påvirke alle ansatte.Uansett hvordan en kompensasjonsfilosofi utvikles, er den ikke så fleksibel når den blir politisk.