Hva er riktig avskjedigelsesprosedyre?

Riktig prosedyre for å avslutte en person fra ansettelse avhenger av årsaken til det.Oppsigelsesprosedyren for redundans eller permitteringer innebærer å sikre at årsaken til oppsigelse er gyldig, og gir en skriftlig grunn til oppsigelse, gir passende varsel og varsling til de relevante offentlige etater i noen tilfeller.Oppsigelse for mishandling eller dårlig ytelse inkluderer disse trinnene, så vel som de ekstra trinnene for etterforskning, en disiplinærhøring og muliggjør riktig dokumentasjon.Den største forsiktighet må tas for å følge prosedyren til brevet, både for å unngå potensiell urettferdighet mot den ansatte og for å redusere muligheten for rettssaker senere.

Årsaken til oppsigelse må gjennomgås objektivt av flere parter før du fortsetter.Dette for å sikre at eventuelle personlige forskjeller mellom veilederen og hans underordnede ikke er grunnen til oppsigelse.I tilfeller av mishandling og dårlig ytelse, må den endelige avgjørelsen dessuten ikke tas før etter at den ansatte har hatt sjansen til å svare på påstandene i disiplinærhøringen.

Når årsaken til oppsigelse er bestemt til å være gyldig, anbefales det å informere den ansatte om oppsigelsen i et privat møte, og gi ham et brev som forklarer årsaken til oppsigelse.Trykte bokstaver gir ektheten til prosedyren og gir konkret dokumentasjon.Minst en ekstra kopi av brevet skal arkiveres av selskapet for dette formålet.

For å opprettholde riktig oppsigelsesprosedyre, må den ansatte gis forhåndsvarsel om hans oppsigelse før den faktiske datoen.Tiden er generelt avhengig av hvor lang tid den ansatte har jobbet for selskapet, og den vanlige politikken er minst en ukers varsel per år som er servert.For kontraktsansatte eller i tilfeller der en slik policy ikke er aktuelt, må det fortsatt gis rimelig varsel til den ansatte, med sitt ansvarsnivå tatt i betraktning.

Sammendrag av oppsigelser er oppsigelser der det ikke gis noen forhåndsvarsel, og ingen lønn gitt utover avskjedsdagen.Slike oppsigelser har vært kjent for å oppstå i tilfeller av grov oppførsel.Det anbefales imidlertid å gi varsel når det er mulig, ettersom sammendrag av oppsigelser kan vise seg å være kostbare i det lange løp hvis den bekymrede ansatte bør velge å ta det til retten.Employment Tribunals har vært kjent for å avgjøre at sammendrag av oppsigelser er prosessuelt urettferdige.

Det er akseptabelt å få den ansatte til å fortsette arbeidet for resten av ansettelsesperioden.Avhengig av årsaken til oppsigelse, er det også mulig å la den ansatte ikke lenger rapportere for arbeid, selv om han fortsatt vil motta lønn til den offisielle datoen for oppsigelsen.Hvis en ansatt også blir bedt om i kontrakten, kan en ansatt også bli bedt om å være hjemme til datoen for oppsigelse, med bestemmelsen om at han må komme på jobb hvis det er nødvendig i løpet av varselstiden.

Når mer enn 20 ansatte blir avskjediget samtidig på grunn av permittering, krever riktig oppsigelsesprosedyre at selskapet informerer det aktuelle regjeringsbyrået som regulerer sysselsetting, så vel som alle passende representanter for arbeidskraft.De aktuelle ansatte må advares på forhånd, og kan til og med bli konsultert om avgjørelsen.Ansatte kan også være i stand til å anke avgjørelsen under noen omstendigheter.

Oppsigelsesprosedyren for tilfeller av mishandling og dårlig ytelse krever ytterligere trinn før de informerer den ansatte om hans oppsigelse.Det må først utføres en undersøkelse, hvorved de ansattes aktiviteter blir satt under observasjon og dokumenteres.Gitt behørig årsak, vil en disiplinærhøring vanligvis være planlagt og den ansatte varslet om høringen på forhånd.

Den ansatte må da få kopier av gjeldende bevis i enDvance, og informerte om at han har rett til å bringe representasjon til høringen.Når høringen starter, vil bevis bli fremlagt for å støtte påstandene om mishandling eller dårlig ytelse fra den ansattes side.Den ansatte vil da ha sjansen til å svare på påstandene, og gi bevis for at han måtte ha for å støtte sin egen respons.

Komiteen under disiplinærhøringen må deretter gjennomgå de ansattes svar og inkludere den i deres endelige avgjørelse.Hvis avgjørelsen er å avskjedige den ansatte, har den ansatte rett til å anke avgjørelsen.Hvis det fortsatt skal ende med oppsigelse, bør oppsigelsesprosedyren som er skissert ovenfor også brukes om mishandling og dårlige ytelsessaker.Selskapet må beholde kopier av alle støttedokumenter og bevis som er relevante for prosedyren.