Hva er virkningen av organisasjonskultur?

Når de observerer virkningen av organisasjonskultur, har forskere foreslått at kultur ser ut til å gjenklang ned til mikronivået til organisasjoner.Hvis et selskap er gjennomsyret med en negativ kultur og ansatte ikke blir tilpasset organisasjonskulturen, ser dette ut til å føre til misnøye på jobben og ineffektiv ytelse.En positiv organisasjonskultur gir både direkte og indirekte fordeler relatert til organisatoriske resultater.Bedriftsledere kan benytte seg av disse korrelasjonene for å forstå og adressere virkningen av organisasjonskultur.

En negativ organisasjonskultur ser også ut til å være ødeleggende for rekrutteringsprosessen og gjenspeiles i høye omsetningsrater.Andre områder som påvirkes kan omfatte underrapportering av uetisk atferd, høye stressnivåer og kvalt kreativitet.Organisasjoner med positiv kultur kan understreke innovasjon og behandle kundene godt.De har en tendens til å oppmuntre til samhørighet på alle nivåer av organisasjonsstruktur og søker med vilje å fremme høy moral blant ansatte.Slike egenskaper som er innpodet i kulturen korrelerer med et konkurransefortrinn, pålitelig og effektiv ytelse blant ansatte og en justering av selskapets ressurser med organisasjonsmålProblemer manifestert i organisasjonen som et resultat av kulturendenser.Hvis et selskap opplever et problem med kundeomsetning og forskning gir at dette problemet er på grunn av dårlig kundeservice, vil selskapslederne trenge å finne ut hvorfor ansatte mangler bekymring for kundene.Ved å implementere en anonym tilbakemeldingsmekanisme, for eksempel, kan ledere finne svar på slike spørsmål.Etter at lederne har identifisert svarene, kan de gå videre for å endre organisasjonskulturen for bedre å gjenspeile kundegrunnlaget.

Definere organisasjonskultur viser seg å være utfordrende på grunn av den iboende tendensen til å definere den fra divergerende perspektiver.Å bestemme virkningen av organisasjonskultur bukker noen ganger for de samme conundrums.Hovedutfordringen er mangelen på definitiv forskning som endelig viser positiv og negativ attribusjon til organisasjonskultur.Til tross for dette fremhever forskning noen viktige sammenhenger mellom kultur og ytelse.Å forstå disse korrelasjonene og virkningene av dem kan hjelpe en organisasjon i å vurdere og forme dens kultur.

Eksperter er ofte ikke enige om den beste måten å definere organisasjonskultur.Dermed dukker to typer definisjoner ofte frem i de fleste litteratur om emnet: utfallsorienterte beskrivelser og prosessorienterte utstillinger.Resultatorientert terminologi beskriver organisasjonskultur som manifestert atferd, og prosessorienterte beskrivelser beskriver mekanismene som produserer denne atferden.Uansett stilling eller fokus på emnet, er de fleste eksperter enige om at organisasjonskultur er et byrå for sosial funksjon som dyrker forskjellige konsekvenser.

Kilden til strid blant eksperter viser ofte mangelen på nødvendig forskning.Det er ikke så mye at organisasjonskultur blir oversett, men tvert imot.Utfordringen er å implementere nødvendige langsgående studier for å fremlegge avgjørende bevis.Slik forskning vil kreve å studere flere organisasjoner samtidig under de nøyaktige forholdene over lang tid.Å prøve å utsette forretningsorganisasjoner for slike begrensninger er ikke gjennomførbart og gir etiske problemer for forskere.

I stedet for å stole på empirisk forskning, studerer forskere vanligvis virkningen av organisasjonskultur med observasjonsmetoder som gir rom for varierende tolkninger på funn.Slike observasjonsstudier kaster imidlertid lys over virkningen av organisatorisk Cgribb.Bevisene som oftest brukes er korrelasjon av gjentatte observasjoner av kulturell atferd og resulterende organisatoriske forestillinger.