Jak wybrać najskuteczniejsze zarządzanie wydajnością?

Wybór najskuteczniejszego zarządzania wydajnością może być zniechęcające, ale satysfakcjonujące.Zadaniem menedżera jest nie tylko administrowanie działaniami dyscyplinarnymi dla pracownika gorszych, ale także opracowanie sposobów rozpoznania pracownika, który dokonał znaczących osiągnięć i wkładu zespołowi.Wybierając skuteczny system zarządzania wydajnością, Prudent Manager będzie chciał upewnić się, że system jest zgodny z koncepcją ustalania konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych i terminowych celów (S.M.A.R.T).

Gdy cele zawierają te pięć namacalnych elementów, stają się one konkretne i obiektywne.Umożliwiają pracownikowi wiedzieć, co on lub ona musi zrobić, aby spełnić lub przekroczyć standardy.Jest to krytyczny i czasem pomijany aspekt skutecznego stanowiska menedżera.Aby być skutecznym, menedżerowie muszą starać się unikać powolnego polegania na subiektywnej ocenie z arsenału kierowniczego i zastąpić ją, ustalając obiektywne, łatwe do zobaczenia kryteria.Kiedy pojawiają się recenzje na koniec roku, łatwo jest zauważyć, czy pracownik się spełnił, nie osiągnął jego celów.kierownictwo.Powiedz, że zarządzasz call center i chcesz zmierzyć jakość połączeń swoich pracowników.Możesz opracować system, w którym zauważysz między innymi, że będziesz słuchać pewnej liczby połączeń tygodniowo, że każde połączenie wykonane przez pracownika musi być zgodne z pewnym przepływem i strukturą, że ton głosu będziemonitorowane, a także dokładność odpowiedzi i badań.Oceniając każdy z tych elementów lub po prostu sprawdzając, czy zostały one zrobione, czy nie, menedżer zastosował inteligentny mdash;i S.M.A.R.T MDASH;System zarządzania, ponieważ zastąpił subiektywne rozważanie obiektywną obserwacją.

Poza tym istnieją bardziej oczywiste standardy, takie jak czas telefonu pracownika i to, czy zostały one zalogowane do systemu w wyznaczonym czasie.W ten sposób menedżer może łatwo i systematycznie oceniać wydajność swoich pracowników.Kiedy nadejdzie czas na zidentyfikowanie biednych wykonawców i nagradzanie najlepszych osiągnięć, menedżer jest w stanie przedstawić dowody na poparcie swojej oceny.

Natomiast system zarządzania wydajnością, który nie ma celów S.M.A.R.TKwestionuj jego zdolność do oceny szczerej i obiektywnej, i być może skutkiem poważnych zasobów ludzkich lub prawnych konsekwencji.Jeśli menedżer zezwala na cele i oczekiwania swoich pracowników na zmienne lub zmieniające się, pracownik ma prawo zakwestionować jakąkolwiek negatywną ocenę renderowaną przeciwko nim.W związku z tym wszelkie skuteczne zarządzanie wydajnością będzie niezmiennie zawierają cele, które są S.M.A.R.T.