Różne podejścia do wyboru polityki kapitału ludzkiego dotyczą pracownika lub przedsiębiorstwa płacącego za szkolenie zawodowe lub rozwój kariery. Niektóre firmy mają zasadę inwestowania dużych środków w rozwój siły roboczej, podczas gdy inne wolą zatrudniać osoby już przygotowane na dane stanowisko. Szkolenie w miejscu pracy może obejmować staż lub staż lub sponsorowaną przez firmę obecność na specjalnych szkoleniach, takich jak seminaria. Firmy różnią się także w polityce kapitału ludzkiego w kwestii tego, czy zwrócić pracownikowi szkolenie poza miejscem pracy, które podejmuje w celu rozwoju kariery. Jednym z głównych czynników wpływających na decyzję firmy o zainwestowaniu w kapitał ludzki jest oczekiwany zwrot z inwestycji, ponieważ firma może nie chcieć szkolić pracownika, który następnie odejdzie, i przekazywać swoje umiejętności konkurentowi.
Z wyjątkiem edukacji sponsorowanej ze środków publicznych zwykle pracownik, pracodawca lub połączenie tych dwóch środków inwestuje zasoby w rozwój kapitału ludzkiego. Kiedy pracownik płaci za szkolenie, w większości przypadków ma on swobodę w realizacji indywidualnych celów zawodowych. Pracodawca zazwyczaj nie oczekuje, że pracownik jest w jakikolwiek sposób zadłużony w firmie. Jeśli firma lub organizacja płaci za szkolenie, wówczas pracodawca prawdopodobnie spodziewa się, że pracownik odwzajemni się, wyrażając zgodę na kontynuowanie pracy w firmie przez określony czas. Pracodawcy zwiększają inwestycje w kapitał ludzki poprzez szkolenie w miejscu pracy lub poprzez zachęcanie pracownika do poszukiwania dalszych możliwości edukacyjnych we własnym zakresie.
Szkolenie w miejscu pracy może obejmować instruktaż w miejscu pracy przez przełożonych. Staże to często nieodpłatne lub nisko płatne ustalenia umowne, w których pracodawca oferuje osobie możliwość odbycia szkolenia, jednocześnie zdobywając doświadczenie zawodowe. Polityka kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie może być również ukierunkowana na uruchomienie programu praktyk w celu stworzenia grupy wyszkolonych pracowników na określonym obszarze geograficznym. Przykładem może być grupa firm produkujących łodzie na obszarach przybrzeżnych, które zdecydują się zainwestować w politykę kapitału ludzkiego w celu szkolenia lokalnych szkutników.
Czasami opracowanie polityki kapitału ludzkiego w zakresie przyuczania do zawodu jest procesem politycznym, w którym władze lokalne pokrywają część kosztów w celu promowania rozwoju siły roboczej. Seminaria prowadzone w miejscu pracy lub poza nim to kolejna polityka kapitału ludzkiego, która inwestuje w rozwój siły roboczej poprzez krótkie sesje szkoleniowe. Wiele firm stosuje politykę kapitału ludzkiego, w której przyjmowanie nowych pracowników jest uważane za rozsądną inwestycję w siłę roboczą.
Poświęcenie czasu na orientację nowo zatrudnionego pracownika w miejscu pracy zwykle zwiększa szanse, że dana osoba odniesie sukces na danym stanowisku. W zależności od firmy rekrutacja, a następnie szybka utrata nowego zatrudnienia może być kosztowna. W innych przypadkach, na przykład w branżach, które wykorzystują stosunkowo niewykwalifikowaną siłę roboczą, polityka kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie może polegać na tym, aby nie wydawać środków na szkolenie siły roboczej, która może mieć wysoki wskaźnik obrotów.
