Vilka är de olika utvärderingstyperna?

Det finns ett antal olika utvärderingstyper som kan användas för att utvärdera och utvärdera prestationsnivåerna för anställda, chefer, entreprenörer, leverantörer och alla andra typer av professionella relationer.Att välja rätt typ av utvärdering kan vara en avgörande faktor för att motivera eller förvärra de individer som bedöms.Några av de olika utvärderingstyperna inkluderar den vägda checklistan, hantering av mål, kritisk incidentbetyg och utvärderingen av 360-graders prestanda.En bedömning eller utvärdering är i huvudsak processen att fatta bedömning av ett individer som arbetar, beteende, kompetens att utföra och bidrag för att hjälpa en organisation eller företag att nå vissa mål.De flesta människor bedöms tar bedömningen mycket på allvar, och vissa tar till och med det personligen.När du överväger dessa olika prestationsbedömningstyper ska du tänka på dessa saker.

Den vägda checklistmetoden för prestationsbedömning består av en samling uttalanden eller en lista över anställdas prestationskriterier som är tillämpliga på specifika uppgifter eller beteenden relaterade till ett visst jobb eller position.Varje objekt på listan tilldelas ett nummer från en till sju med sju som representerar det högsta betyg.Denna information delas sedan upp i två kolumner och ett nummer tilldelas varje objekt på listan för den anställda som utvärderas.Numret som placeras i kolumn ett representerar den övergripande upplevda betydelsen av det anges objektet, medan det andra numret i kolumn två representerar hur väl en anställd gör det på denna prestanda.

Använda en uppsättning ömsesidigt skapade, konkreta, kvantifierbara och verifierbaraMål för att utvärdera medarbetarnas prestanda är syftet med hantering av mål (MBO) bedömningsmetod.Avsikten med denna utvärderingsmetod är att uppmuntra chefer och anställda att arbeta tillsammans för att fastställa uppnåeliga mål eller riktmärken som gör det möjligt för anställda att ha mer kontroll över sitt jobbansvar och arbetsbeteende.Denna metod fokuserar mer på att uppnå målet och mindre på hur det målet uppnås.MBO tillåter chefer att få ut mesta möjliga av anställda genom att helt enkelt fokusera på uppnåeliga mål.Det ger den anställda mer kreativ frihet att fatta sina egna beslut om individuella jobbprestanda.

Den kritiska incidentbedömningsmetoden använder en lista över effektivt och ineffektivt beteende eller jobbrelaterade uppgifter och utarbetas vanligtvis av chefen eller handledaren.En chef kommer att hålla en logg för varje enskild anställd som registrerar specifika kritiska incidenter eller händelser som representerar en anställdas överlägsna eller underlägsna beteende på jobbet.När tiden rullar runt för utvärderingar av anställda kommer chefen att använda denna inspelade information för att utvärdera en anställdas prestanda under det senaste året.Nackdelar till denna metod inkluderar en överdriven mängd uppmärksamhet för negativa incidenter och den extra tid som krävs av nära övervakning för att upprätthålla en register över incidenter.

360-graders prestationsbedömningar innebär en process som anställda kan erbjuda anonym feedback till chefer,kamrater och medarbetare medan de fick anonym feedback från någon inom företaget eller organisationen.Prestationsbedömningstyper av denna typ involverar vanligtvis de anonyma utvärderingarna från åtta till 10 personer och kan vara så enkla som att fylla i ett utvärderingsformulär eller tillhandahålla en mer fullständig skriftlig beskrivning som utvärderar en anställd.Anställda kommer också att slutföra en självutvärdering.Denna bedömning erbjuder en effektiv metod för att bestämma anställdas prestanda eftersom den är anonym och ger en väl avrundad indikation på anställdas styrkor och svagheter.Av alla utvärderingstyper är den kanske kanske den mest användbara och exakta.