Vilka är de olika typerna av strategiska HRM -modeller?

Medan de grundläggande elementen i strategiska modeller för mänskliga resurshantering (HRM) tenderar att vara liknande, i vilken ordning de är ordnade och antalet strategier kan variera.Några av de vanliga elementen i dessa modeller inkluderar miljöanalys, skapandet av ett uppdrag och skapandet av strategier baserade på en analys av organisatoriska styrkor.Hur och när dessa och andra element närmar sig beror på organisationens behov.

En organisation som bygger sig baserat på extern påverkan kommer vanligtvis att använda en av de strategiska HRM -modellerna som börjar med en miljööversikt.Denna process kan vara både intern och extern.Det är ett sätt för organisationen att mäta vilka behov som finns och hur bra den kan ta itu med dem.

Ett vanligt följande steg är att skapa ett uppdrag som meshes med den information som samlas in i miljööversynen.Då kan organisationen analysera sina styrkor och svagheter.När dessa egenskaper förstås kan HR skapa en strategi för att hjälpa företaget att nå sina mål.

Andra strategiska HRM -modeller börjar med ett internt fokus.I dessa situationer kommer en organisation vanligtvis att börja med skapandet av uppdraget.När detta är på plats kan en extern och intern miljööversikt ge lite inblick i vad som måste göras för att uppnå organisatoriska mål.Då kommer många grupper att använda samma metoder för självanalys och strategi som med den tidigare modellen.

Många strategiska HRM -modeller inkluderar skapandet av HR -policyer som kommer att stödja organisatoriska strategier.Denna policy är i allmänhet avsedd att vara flexibla, eftersom element som förändringar i företaget, industrin och den totala ekonomin kan kräva förändringar.Genom att regelbundet genomföra en ny analys- och miljööversikt kan en organisation maximera sin effektivitet.Även om det vanligtvis inte är nödvändigt, kommer i vissa fall en dramatisk förändring att göras via skapandet av ett nytt uppdrag.

Några av de mest effektiva strategiska HRM -modellerna inkluderar också en utvärdering av förändringar som implementeras till följd av processen.Om policyer inte har hjälpt organisationen att uppnå önskad effekt, kan hela strategiska processen upprepas.I situationer där endast små förändringar behövs kan några policyförändringar räcka.En HR -avdelning kan också använda olika insikter som samlats in från analyssteget för att prova nya tillvägagångssätt till beslutsfattande utan utgifter och ansträngningar för en annan fullständig översyn.