Vad är tvingad distribution?

Även känd som tvingad ranking, tvingad distribution är en typ av utvärderingsprocess som kan användas för att betygsätta anställdas prestanda.Systemets uppgifter hålls vanligtvis mycket enkla, med betyg eller ranking som utförs av chefer och handledare som vanligtvis är begränsade till att klassificera arbetstagarnas funktion i en av tre kategorier.De som är rankade nära toppen av skalan anses ofta vara idealiska för möjlig marknadsföring, medan de allra flesta tros vara tillräckliga för nuvarande roller men sannolikt inte kommer att vara berättigade till marknadsföring för närvarande.En liten procentandel av de rankade kommer att betraktas som lågpresterande och kan rekommenderas för botemedel för att fortsätta anställning.

Den exakta strukturen för den tvingade distributionen kommer att variera något, beroende på hur en arbetsgivare väljer att hantera utvärderingen av anställda.Vissa kommer att använda en checklista som kräver chefer och handledare att betygsätta den anställda med en poäng med utmärkt, genomsnittligt eller dåligt för varje rad på listan.Vissa kommer att tilldela ett numeriskt värde för var och en av dessa tre nivåer, vilket gör det möjligt att totalt beloppen i slutet av listan, dela med antalet rader och bestämma var i den hackande ordningen som medarbetarnas nuvarande står.Vanligtvis är de tio bästa procenten de som är uppskattade för att vara utmärkta på sitt arbete och sannolikt kommer att övervägas för avancemang.Cirka 80% av medarbetarbasen kommer att betraktas som kompetent på vad de gör och kommer sannolikt att förbli anställda i sina nuvarande positioner eller överföras till en position som anses vara lateral i företagets organisation.De tio nedre procenten är de som inte presterar upp till grundläggande standarder och är troligt att antingen avfyras eller inkluderas i något slags avhjälpande program i ett försök att rädda arbetsförhållandet.

Medan begreppet tvingad distribution eller rangordning ärVanligtvis är det en del kontroverser när det gäller att använda denna metod för att bedöma anställdas fördelar.En vanlig invändning är det faktum att enkelheten i rankningsprocessen är något subjektiv, genom att handledare eller chefer kan fokusera på frågor som har inträffat med anställda snarare än att objektivt överväga alla anställda från dessa anställda.Vid andra tillfällen kan det finnas förmildrande omständigheter som gör det svårt för en anställd att enkelt passa in i en av de tre grundläggande kategorierna, vilket skapar en situation där handledare kan tvingas inkludera en anställd i en viss kategori även om det finns några reservationer.

En fördel med en tvingad distributionsmetod är att det fungerar mycket bra i vissa sysselsättningar, särskilt när företagskulturen innebär tydliga kriterier för varje position inom organisationen, och det är möjligt att förlita sig främst på statistiska data för att skaparanking.Till exempel, om betygsprocessen för en anställd i en textilanläggning fokuserar på element som antalet enheter som produceras per arbetstimme, den anställdas punktlighet och hans eller hennes förmåga att utföra andra uppgifter som enkelt mäts, den tvingade tvingadeDistributionsmetod är mer benägna att producera en rättvis ranking för den anställda.I situationer som är mer flytande, till exempel i en kontorsmiljö där anställda kan uppmanas att täcka ett antal ständigt skiftande uppgifter, kommer detta tillvägagångssätt troligen att vara mer subjektivt och kanske inte är riktigt indikativt för värdet på en anställdtill företaget.