Vad är effekterna av organisationskulturen?

När forskarna har föreslagit att kulturen har föreslagit att kulturen verkar övergå till mikronivå av organisationer.Om ett företag är genomträngt med en negativ kultur och anställda inte matchas med organisationskulturen, verkar detta leda till missnöje med jobbet och ineffektiva prestationer.En positiv organisationskultur skapar både direkta och indirekta fördelar relaterade till organisatoriska resultat.Företagsledare kan använda dessa korrelationer för att förstå och hantera effekterna av organisationskultur.

En negativ organisationskultur verkar också vara förstörande för rekryteringsprocessen och återspeglas i höga omsättningsgrader.Andra områden som påverkas kan inkludera underrapportering av oetiskt beteende, höga stressnivåer och kvävd kreativitet.Organisationer med positiv kultur kan betona innovation och behandla kunder väl.De tenderar att uppmuntra sammanhållning på alla nivåer av organisationsstruktur och syftar medvetet att främja hög moral bland anställda.Sådana egenskaper som införs i kulturen korrelerar med en konkurrensfördel, pålitlig och effektiv prestanda bland anställda och en anpassning av företagets resurser till organisationsmålen.

Företagschefer kan fatta beslut baserade på kulturens inverkan inom en organisation, särskilt när det finns det finns detProblem manifesteras i organisationen till följd av kulturtendenser.Om ett företag upplever ett problem med kundomsättning och forskning ger att detta problem är på grund av dålig kundservice, kommer företagsledarna att behöva ta reda på varför anställda saknar oro för kunderna.Genom att implementera en anonym feedbackmekanism kan till exempel ledare hitta svar på sådana frågor.Efter att ledarna har identifierat svaren kan de gå vidare för att ändra organisationskulturen för att bättre återspegla sin kundbas.

Att definiera organisationskultur visar sig utmanande på grund av den inneboende tendensen att definiera den från olika perspektiv.Att bestämma effekterna av organisationskulturen underlåter ibland samma problem.Den största utmaningen är bristen på definitiv forskning som slutgiltigt visar positiv och negativ tillskrivning till organisationskulturen.Trots detta belyser forskning vissa viktiga korrelationer mellan kultur och prestanda.Att förstå dessa korrelationer och deras effekter kan hjälpa en organisation att bedöma och utforma dess kultur.

Experter är ofta inte överens om det bästa sättet att definiera organisationskultur.Således dyker upp två typer av definitioner ofta i de flesta litteratur om ämnet: utfallsorienterade beskrivningar och processorienterade exponeringar.Resultatorienterad terminologi beskriver organisationskultur som manifesterade beteenden, och processorienterade beskrivningar beskriver mekanismerna som producerar dessa beteenden.Oavsett position eller fokus på ämnet är de flesta experter överens om att organisationskultur är en byrå för social funktion som odlar olika konsekvenser.

Källan till stridighet bland experter bevisar vanligtvis bristen på nödvändig forskning.Det är inte så mycket att organisationskulturen förbises, utan tvärtom.Utmaningen är att implementera nödvändiga longitudinella studier för att ge avgörande bevis.Sådan forskning skulle kräva att man studerar flera organisationer samtidigt under exakta vissa förhållanden under en lång tid.Att försöka utsätta affärsorganisationer till sådana begränsningar är inte genomförbart och presenterar etiska problem för forskare.

I stället för att förlita sig på empirisk forskning studerar forskare vanligtvis effekterna av organisationskultur med observationsmetoder som lämnar utrymme för olika tolkningar på fynd.Sådana observationsstudier belyser dock effekterna av organisatoriska Cultur.De bevis som oftast används är korrelationer av upprepade observationer av kulturellt beteende och resulterande organisatoriska prestationer.