ทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จคืออะไร?

ทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนทัศน์สามความต้องการที่ระบุโดยนักจิตวิทยา David McClelland ในการวิจัยของเขาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานและบุคลิกที่แตกต่างกันที่สามารถพบได้ในสภาพแวดล้อมการทำงานเขาพิจารณาแล้วว่าระดับความต้องการที่แตกต่างกันสำหรับความสำเร็จอำนาจและความเป็นพันธมิตรมีอิทธิพลซึ่งกันและกันและสร้างบุคลิกที่แตกต่างกันมากบางคนจะเพิ่มขึ้นตามธรรมชาติมากขึ้นในตำแหน่งผู้นำในขณะที่คนอื่นอาจต้องการบทบาทการสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชามากกว่าสัดส่วนของความต้องการเหล่านี้อาจมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและการตอบสนองต่อสถานการณ์ทางสังคมในที่ทำงาน

นักจิตวิทยาสังคมจำนวนมากได้ศึกษาความจำเป็นในการบรรลุผลในประชากรมนุษย์และวิธีที่มันส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมผู้คนมักจะได้รับรางวัลทั้งภายในและภายนอกเมื่อพวกเขาทำอะไรบางอย่างให้สำเร็จสิ่งนี้สามารถเพิ่มความต้องการเมื่อเวลาผ่านไปเมื่อผู้คนค้นหาประสบการณ์ที่สร้างรางวัลเพราะรางวัลทำให้พวกเขารู้สึกดีMcClelland เชื่อว่าความต้องการนี้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนารายงานบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจงและพิจารณาสิ่งนี้เมื่อเขาพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จ

ภายใต้ทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จพนักงานที่มีความต้องการสูงสำหรับความสำเร็จอาจมีแนวโน้มที่จะเป็นอิสระและเป้าหมายมากขึ้น-มุ่งเน้นสมาชิกพนักงานเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้และอาจไม่สนใจปัญหาอื่น ๆ ในที่ทำงานระดับที่ต่ำกว่าสามารถสร้างผู้นำที่ดีซึ่งมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายและสามารถติดตามทีมได้โดยไม่ต้องก้าวร้าวหรือไม่เป็นที่พอใจระดับที่ต่ำมากอาจส่งผลให้ขาดแรงจูงใจเนื่องจากพนักงานไม่ได้สัมผัสกับความรู้สึกของรางวัลใด ๆ เมื่อจบโครงการหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมอื่น ๆ

McClelland รู้สึกว่าสิ่งนี้มีปฏิสัมพันธ์กับความต้องการอำนาจเช่นเดียวกับความต้องการความร่วมมือและการเชื่อมโยงกับคนอื่น ๆทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จของเขาชี้ให้เห็นว่านายจ้างสามารถคัดกรองพนักงานที่เข้ามาเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาเหมาะสมหรือไม่และเพื่อหาตำแหน่งที่จะมอบหมายให้พวกเขาพนักงานที่มีความต้องการความสำเร็จสูงอาจอิดโรยในแผนกหนึ่งและเจริญเติบโตในอีกแผนกหนึ่งและการหาสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่อาจส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและความพึงพอใจในงาน

เช่นทฤษฎีทางจิตวิทยามากมายทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จสร้างขึ้นความเข้าใจก่อนหน้านี้เกี่ยวกับจิตวิทยาสังคมและแรงจูงใจภายในนักวิจัยที่มีความสนใจในหัวข้อนี้สามารถใช้เครื่องมือเช่นการสำรวจและการศึกษาเชิงสังเกตเพื่อดูว่าประเภทบุคลิกภาพที่แตกต่างกันเล่นได้อย่างไรในที่ทำงานพวกเขาสามารถออกแบบการทดสอบการคัดกรองเพื่อช่วยให้นายจ้างวางพนักงานได้อย่างแม่นยำและมีประสิทธิภาพมากขึ้นและสามารถทำการศึกษาติดตามผลเพื่อดูว่าความพยายามของพวกเขาประสบความสำเร็จในระยะยาว