Bazen bir şirketin ömrü boyunca yeni bir örgütsel yapı uygulamak gerekli hale gelir. Bu, şirket büyümesi, yönetimde değişiklik veya birleşme veya devralma dahil olmak üzere herhangi bir sayıda faktöre bağlı olabilir. Yeni bir yapıya geçmek için, seçenekleri şirketinizin ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre dikkatlice değerlendirmek, kişileri kilit pozisyonlarda tutabildiğinizden emin olmak ve değişimin amacını ve detaylarını çalışanlara ve gerekirse müşterilere açıkça iletmek isteyeceksiniz. .
Yeni bir organizasyon yapısını uygulamadan önce şirketinizin güçlü, zayıf yönlerini ve hedeflerini dikkatlice değerlendirmek isteyeceksiniz. Kendinize, değişikliğin şirketin her alanını nasıl değiştireceğini sorun. Sadece günlük işlemleri değil, insan kaynakları değişikliklerini ve yeni teknoloji gereksinimlerini de göz önünde bulundurmanız gerekir.
Yeni organizasyon yapısı pozisyonları ortadan kaldıracaksa, göz önünde bulundurmanız gereken ek faktörler vardır. Belirli çalışanlara işlerinin olmadığını söyleme konusunda nasıl gideceğinizi düşünmeniz ve geçişleri nasıl yöneteceğinize karar vermeniz gerekecektir. Buna hem yerinden edilmiş çalışanlar için kıdem tazminatı paketleri sunulması hem de işlerin başkalarına kaydırılması da yer alıyor. Yüksek düzeyde görülebilen pozisyonları ortadan kaldırmanız ya da bu pozisyonlardaki insanları başka çalışanlarla değiştirmeniz gerekiyorsa, değişimin müşterilerinizin şirket hakkındaki algılarını nasıl etkileyebileceğini de düşünmeli ve mümkün olduğu kadar olumsuz etkile mücadele etmek için bir plan oluşturmalısınız. . Her durumda, çalışanların moralini yönetmek için hazırlıklı olmanız gerekir.
Çoğu durumda, yeni bir organizasyon yapısının başarısı, kilit personelin değişimi yönetme ve çalışanlarını yönetme yeterliliğine dayanır. Büyük bir organizasyonda, C düzeyindeki yöneticilerin yanı sıra başkan yardımcıları ve bölüm müdürleri de yer alacak. Küçük organizasyonlarda bu, üst düzey yöneticileri içerir. Her iki durumda da, kilit konumların gerçekleşmek üzere olan değişiklikleri anlayan ve yeni yapıyı desteklemeye hazırlanan güçlü liderler tarafından doldurulmasını sağlamak isteyeceksiniz.
Belki de yeni bir örgütsel yapı uygulamanın en önemli kısmı iletişimdir. Her çalışanın hangi düzeyde bilgiye ihtiyaç duyduğunu belirlemeniz ve net bir şekilde sağlandığından emin olmanız gerekir. Örneğin, üst düzey yöneticilerin, alt düzey çalışanlardan ziyade değişimin arkasındaki nedenleri ve hedefleri hakkında daha fazla şey bilmeleri gerekebilir. Bununla birlikte, her çalışana, işini yapması için yeterli bilgi sağlanmalıdır. Açık iletişim aynı zamanda değişimin çalışanların moraline olan olumsuz etkilerini de azaltabilir.
