Zayıf iş performansı, yetersiz hazırlık veya becerilerin, nahoş bir çalışma ortamının, kötü denetlemenin veya motivasyon eksikliğinin bir sonucu olabilir. Belirli bir durumda nedenleri belirlemek, onu ele almak için önemli olabilir. Fesih durumunda, sebeplerin farkındalığı da önemlidir, zira bir fesih kesin gerekçelere sahip olmalıdır. İşverenler ayrıca kendilerini ayrımcılık suçlamalarından korumak isteyebilirler; örneğin, birçok ülkede ten rengine dayalı istihdam kararları almak yasal değildir.
Zayıf iş performansının bir nedeni, işi yapamamak olabilir. Bir çalışan, iş başvurusunda bulunurken nitelikli olmayabilir ya da fazladan bir yetkiye sahip olabilir. Hazırlık eksikliği, uzun süreli bir çalışanın değiştirildiği bir işyerinde özel bir sorun olabilir. Yeni çalışan, aynı sayıda görevi aynı seviyede yerine getiremeyebilir, çünkü iş tanımı ve beklentileri kalifiye bir çalışanın yıllar veya yıllar boyunca çalışmasına dayanmaktadır.
Diğer bir konu ise, çalışanların nasıl olacağını bilmediği için beklentiler hakkında anlayış eksikliği veya iş yapamamak olabilir. Bu, eğitim ve kılavuzlardaki zayıf iletişimin veya kötü denetlemenin bir sonucu olabilir. Yardım istemeyen ya da yardım isteyen ve almayan çalışanlar, işlerini öğrenmek için ihtiyaç duydukları araçlara erişemezler. Bu durumda, bir çalışan görüşmesi bir çalışanın çalışabileceğini ve istekli olduğunu ve sadece eğitime ihtiyacı olduğunu ortaya çıkarabilir.
Kötü çalışma koşulları kötü iş performansına katkıda bulunabilir. Kendisini taciz, güvensiz veya sıkılmış hisseden çalışanlar çalışmak istemeyebilir ve özellikle tatsız iş arkadaşlarıyla temasa geçerlerse, pek çok görevden kaçınabilirler. Çalışanların moralini önemsemeyen işyerleri, çalışanların koşullar nedeniyle çalışmalarına ilgi duymadığından verimlilikte düşüş yaşayabilir.
Motivasyon eksikliği de kötü iş performansında bir sorun olabilir. Aşırı nitelikli çalışanlar, örneğin, başkalarının takdirini hissetmeyebilir veya diğer çalışanların gevşemesini gözlemleyebilir ve çok çalışmak zorunda olmadıklarına karar verebilir. Çalışanlar geçici hissediyorlarsa, şirketle güçlü bir bağ kurmazlarsa veya hedefleri konusunda belirsizlerlerse motive olmayabilirler.
Bir çalışanı bir değerlendirmedeki düşük iş performansı hakkında uyarmak, çalışanın neden işe yaramadığı hakkında daha fazla bilgi edinmek için bir fırsat sunar. Ayrıca, çalışanın işten çıkarılması durumunda yasal olarak gerekli olabilecek bir kağıt yolunun başlangıcını yaratır. Denetim otoriteleri ve çalışanları, ilerlemeyi değerlendirmek ve tüm taraflar için net beklentiler oluşturmak için bir yöntem oluşturmak amacıyla bu tür toplantılarda iyileştirme hedefleri belirleyebilir.
