İnsan sermayesi politikalarını seçmedeki çeşitli yaklaşımlar ya bir çalışana ya da iş eğitimi veya kariyer gelişimi için ödeme yapan bir girişime dayanır. Bazı şirketler işgücü gelişimine ağır yatırım yapma politikasına sahipken, diğerleri ise belirli bir pozisyon için hazır bulunan kişileri işe almayı tercih ediyor. İşbaşı eğitimi, staj veya çıraklık veya seminer gibi özel eğitim etkinliklerine şirket sponsorluğunda katılım içerebilir. Şirketler ayrıca, bir işçiye kariyer gelişimi için üstlendiği iş dışı eğitim için geri ödeme yapıp yapmamaları konusunda insan sermayesi politikasından ayrılmaktadır. Bir şirketin insan sermayesine yatırım yapma kararını etkileyen en önemli faktörlerden biri, yatırımın geri dönüşünü beklemektir, çünkü bir şirket daha sonra ayrılacak bir çalışanı eğitmek ve yeteneklerini bir rakibe almak istemeyebilir.
Kamu destekli eğitim haricinde, genellikle işçi, işveren ya da ikisinin birleşimi, insan sermayesini geliştirmek için kaynakları yatırır. Bir işçi eğitim ücretini ödediğinde, çoğu durumda, bireysel kariyer hedeflerini istediği zaman sürdürme özgürlüğüne sahiptir. İşveren tarafından işçinin şirkete herhangi bir şekilde borçlu olduğuna dair hiçbir beklenti yoktur. Bir şirket ya da kuruluş eğitim için para ödüyorsa, işveren, işçinin belirli bir süre için şirkette çalışmaya devam etmeyi kabul ederek karşılık vermesini bekler. İşverenler, iş başında eğitim yoluyla veya bir işçiyi kendi başına daha fazla eğitim fırsatı aramaya teşvik ederek insan sermayesine yatırımları artırmaktadır.
İşbaşı eğitimi, denetçiler tarafından şantiye talimatı içerebilir. Stajlar, genellikle bir işverenin bir kişiye iş başında deneyim kazanırken eğitim alma fırsatı sunduğu, ödenmemiş ya da düşük ücretli sözleşme düzenlemeleridir. Bir şirketin insan sermayesi politikası ayrıca, belirli bir coğrafi alanda eğitimli çalışanlar havuzu oluşturmak için çıraklık programı başlatmaya yönelik olabilir. Örnek olarak, bir kıyı bölgesinde, tekne imalatçılarını yerel olarak eğitmek için bir insan sermayesi politikasına yatırım yapmayı seçen bir grup tekne imalat şirketi verilebilir.
Bazen, bir insan sermayesi çıraklık politikası geliştirmek, yerel bir hükümetin işgücü gelişimini teşvik etmek için maliyetlerin bir kısmını ödediği politik bir süreçtir. İşyerinde veya dışarıda yürütülen seminerler, kısa eğitim oturumlarıyla işgücü gelişimine yatırım yapan başka bir insan sermayesi politikasıdır. Birçok şirket, işe yeni işe alımların akıllıca bir işgücü yatırımı olarak değerlendirildiği bir insan sermayesi politikası benimsemiştir.
Yeni işe alınmış bir işçiyi bir işyerine yönlendirmek için zaman ayırmak, genellikle kişinin pozisyonda başarı kazanma şansını arttırır. Firmaya bağlı olarak, yeni bir işe alım ve daha sonra hızlı bir şekilde kaybetmek pahalıya mal olabilir. Nispeten vasıfsız işgücü kullanan endüstriler gibi diğer durumlarda, bir şirketin insan sermayesi politikası, yüksek bir ciro oranına sahip bir işgücünün eğitimi için kaynakları harcamamak olabilir.
