Çalışanların, yöneticilerin, yüklenicilerin, tedarikçilerin ve diğer profesyonel ilişkilerin performans seviyelerini değerlendirmek ve değerlendirmek için kullanılabilecek bir dizi farklı performans değerlendirme türü vardır. Doğru değerlendirme türünü seçmek, değerlendirilen kişilerin motive edilmesinde veya ağırlaştırılmasında kritik bir faktör olabilir. Farklı performans değerlendirme türlerinden bazıları, ağırlıklı kontrol listesi, hedeflere göre yönetim, kritik olay değerlendirmesi ve 360 derecelik performans değerlendirmesini içerir. Bir değerlendirme veya değerlendirme, esasen bir bireyin işi, davranışı, gerçekleştirme yetkinliği ve bir kurum veya şirketin belirli hedeflere ulaşmasına yardımcı olmadaki katkısı konusunda değerlendirme sürecidir. Değer biçilen çoğu kişi değerlendirmeyi çok ciddiye alır ve bazıları bile kişisel olarak kabul eder. Bu farklı performans değerlendirme türlerini göz önünde bulundururken, bunları aklınızda bulundurun.
Performans kontrolünün ağırlıklı kontrol listesi yöntemi, belirli bir işle veya pozisyonla ilgili belirli görev veya davranışlara uygulanabilecek ifadeler veya çalışan performans kriterleri listesinden oluşur. Listedeki her maddeye, yedi ile en yüksek puanı temsil eden bir ila yedi arasında bir numara atanır. Bu bilgiler daha sonra iki sütuna bölünür ve değerlendirilen çalışanın listesindeki her bir öğeye bir numara atanır. Birinci sütuna yerleştirilen sayı, listelenen öğenin genel algılanan önemini gösterirken, ikinci sütundaki ikinci sayı, bir çalışanın bu performans kaleminde ne kadar iyi çalıştığını gösterir.
Çalışan performansını değerlendirmek için karşılıklı olarak oluşturulan, somut, ölçülebilir ve doğrulanabilir bir dizi kümenin kullanılması, hedeflerin (MBO) değerlendirme yöntemiyle yönetimin amacıdır. Bu değerlendirme yönteminin amacı, çalışanların iş sorumlulukları ve iş davranışları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmalarını sağlayan ulaşılabilir hedefler veya kriterler oluşturmak için yöneticileri ve çalışanları birlikte çalışmaya teşvik etmektir. Bu yöntem, hedefin gerçekleştirilmesine daha çok odaklanır ve hedefin nasıl gerçekleştirileceğine daha az odaklanır. MBO, yalnızca ulaşılabilir hedeflere odaklanarak yöneticilerin çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmasını sağlar. Çalışanya bireysel iş performansı hakkında kendi kararlarını vermesi için daha yaratıcı bir özgürlük sunar.
Kritik olay değerlendirme yöntemi, etkin ve etkisiz davranışların veya işle ilgili görevlerin bir listesini kullanır ve genellikle yönetici veya süpervizör tarafından hazırlanır. Bir yönetici, bir çalışanı işte daha üstün veya daha düşük davranış gösteren temsil eden belirli kritik olayları veya olayları kaydeden her bir çalışan için bir günlük tutacaktır. Çalışan değerlendirmeleri için zaman geçtikçe, yönetici bu kaydedilen bilgileri bir çalışanın geçmiş yıldaki performansını değerlendirmek için kullanacaktır. Bu yönteme ilişkin dezavantajlar, olumsuz olaylara karşı çok fazla dikkat edilmemesi ve olayların kaydını tutmak için yakın denetlemenin gerektirdiği ilave süreyi içerir.
360 derece performans değerlendirmeleri, çalışanların şirket veya kuruluştaki herhangi birinden anonim geri bildirim alırken yöneticilere, meslektaşlara ve iş arkadaşlarına isimsiz geri bildirim sunabilecekleri bir süreci içerir. Bu tür performans değerlendirme türleri tipik olarak sekiz ila 10 kişinin anonim değerlendirmelerini içerir ve bir değerlendirme formunu doldurmak veya bir çalışanı değerlendiren daha eksiksiz bir yazılı açıklama sağlamak kadar basit olabilir. Çalışanlar da bir öz değerlendirme yapacak. Bu değerlendirme, çalışanın performansını belirlemek için etkili bir yöntem sunar çünkü isimsizdir ve çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin kapsamlı bir göstergesidir. Tüm performans değerlendirme türleri arasında, bu belki de en faydalı ve doğru olanıdır.
