Uyuşmazlık çözümü uzmanlarının çoğu, başkaları da olabileceği gibi, beş ortak çatışma yönetimi tarzı olduğu konusunda hemfikirdir. Beş farklı stil kuvvet, konaklama, kaçınma, uzlaşma ve işbirliğidir. Çeşitli çatışma yönetimi stilleri arasında en iyi seçeneği seçmek genellikle özel koşullara bağlıdır. Pek çok kişi, sorundan bağımsız olarak stillerden biri veya ikisiyle genellikle rahatlar. Ancak çoğu zaman kullandıkları tercih edilen yöntemleri olmasına rağmen, insanlar bazen farklı bir strateji kullanmamanın zor, hatta tehlikeli olabileceği durumlarla karşılaşabilirler. İşyeri çatışması sorununu çözerken, kişinin olağan stratejisinin konuyu ele almak için uygun olmadığını ve bunun gerekli olabileceğini kabul etmek önemlidir.
Çatışma yönetimi stratejisi olarak zorlama, başkalarını zorlamak veya korkutmak ve nihayetinde istediğini elde etmek için birinin mesleki konumundan veya başka tür otoriteden yararlanmayı gerektirir. Bu taktik çoğu zaman güç veya otorite istismarı olarak algılanabilir. Yine de istenen sonuçları elde etmek için kuvvet kullanmanın gerekli olduğu durumlar vardır. Örneğin, yöneticiler ve otorite konumundaki diğer kişiler genellikle hızlı bir karar alma veya bir çatışmayı etkin bir şekilde çözme isteğini empoze etmelidir.
Biri konaklama kullandığında, diğer tarafa teslim olur ve kendi çıkarlarını iddia etmez. Zayıflığı göstermiş gibi görünse de, bazen sorun taraflardan biri için önemli olmadığı zaman bu uygun bir stratejidir. Sorunu etkili bir şekilde çözmek için diğerinin isteklerini yerine getirmeyi seçer.
Kaçınma, tipik olarak durumdan tamamen uzak durmayı, var olmadığını iddia ederek veya başkasının halletmesini sağlayarak içerir. Diğer çatışma yönetimi tarzlarından farklı olarak, bu genellikle işyeri ihtilaflarının çözümü için en etkili strateji değildir. Diğer bazı konular öncelikli değilse ve bir yüzleşmeyi önlemenin bir faydası yoksa, kaçınmanın çalışanlar arasında uzun vadeli sorunlara yol açması daha muhtemel olabilir.
Çatışma yönetimi stilleri arasında seçim yaparken uzlaşma popüler bir seçenektir. Uzlaşmada, tarafların her biri başkalarını kazanmak için bazı arzuların veya ihtiyaçların gitmesine izin vermeyi kabul eder. Sonuç olarak, iki taraf da istediği her şeyi alamaz.
İşbirliği yaparken, taraflar herkesin kazanacağı en uygun çözümü bulmaya çalışır. Tüm çatışma yönetimi stilleri arasında, bu strateji genellikle en açık iletişimi içerir. Her iki taraf da kendi arzularını etkin bir şekilde iletirken, diğer tarafın amaçlarını duymak ve anlamak için bilinçli bir çaba gösterir.
İletişim kurmakta başarısız olmak düşmanca bir çalışma ortamı yaratmanın bir yoludur. Çatışma uzmanlarının çoğu, iletişim ve işbirliğinin işyerinde saygı ve uyuma yol açmasının daha muhtemel olduğu konusunda hemfikirdir. Bununla birlikte, bazı yöneticiler, küçük bir sorunla ya da uzun bir işbirlikçi süreçle çözülmeye vakti olmayan acil sorunları çözmenin en iyi yolundan emin olmayabilirler. Bu durumlarda, tatmin edici bir sonuca ulaşmak için en iyi kararlarını kullanmak genellikle işyeri denetim otoritelerine bağlıdır.
