İnsan kaynakları departmanlarında çalışan profesyoneller genellikle çalışanlar için olumlu çalışma ortamları oluşturmaktan sorumludur. İşe alım süreçlerine katılıyor, fayda paketleri geliştiriyor, maaş pazarlığı yapıyor ve tüm çalışanların işverenler tarafından değerlendiğini ve en iyi çalışmalarını yapmak için motive olduklarından emin olduklarından emin oluyorlar. Stratejik insan kaynakları yönetimi modelleri genellikle insan kaynakları birimlerinin örgütlenme yöntemlerini ve kararların nasıl alındığını açıklar. Modeller, çalışanların birbirleriyle ve yönetimle nasıl iletişim kurduklarına, nasıl ücretlendirildiklerine ve bir kuruluşun önceliklerini ve değerlerini nasıl geliştirdiğine ilişkin kılavuz ilkeler sunar. En yaygın olanları kontrol ve taahhüt temelli modellerdir.
Başlıca model türleri benzer kavramlara dayanmaktadır. Örneğin, tüm modellerde, bir kurumun ve bir departmanın çevre, hedefler ve güçlü yanlarının analizinin sürekli olması gerekir. Başka bir deyişle, bir modelin etkinliğinin değerlendirilmesi bir insan kaynakları departmanının faaliyetleri boyunca devam etmelidir. Aynı şekilde, başarılı bir model tüm insan kaynakları çalışanlarını ellerinden gelenin en iyisini yapmaya ve şirketin kalite ve adil muamele standartlarını korumaya teşvik etmelidir.
Stratejik insan kaynakları yönetimi modelleri kontrol temelli olduğunda, departmanlar yukarıdan aşağıya yönetim yapılarına sahip olma eğilimindedir. Çoğu durumda, insan kaynakları departmanları, yöneticilerle iletişim kurmaktan ve insan kaynakları çalışanlarına standartlara ve politikalara uyma konusunda nasıl davranmaları gerektiği konusunda dikte etmekten sorumlu olan lider veya üst düzey yöneticilere sahiptir. Üst düzey insan kaynakları yöneticileri, görevlerini çalışanlarına devredebilir ve performanslarına göre ödüllendirebilirler. Çalışanlar genellikle kontrol tabanlı modellerde geri bildirim sağlama kabiliyetine sahipken, genellikle önce yöneticileri geçmeli ve çoğu zaman sınırlı etkiye sahip olmalıdır.
Öte yandan, taahhüt temelli modellerin de liderleri vardır, ancak üst düzey yöneticilerden daha fazla kolaylaştırıcı olarak hareket edebilirler. Çalışanların nasıl davranması gerektiğine karar vermek yerine, bu modellerde liderler çalışan iletişimi için modlar veya mekanlar yaratır. Yukarıdan aşağıya yerine, bu tür bir stratejik model, çalışanlara eşit olarak söylendikleri ve bir kuruluş ve insan kaynakları departmanı için vizyon ve fikirlerini tartışmakta özgür oldukları için düz olarak görselleştirilebilir.
Stratejik modeller bağlılık temelli olduğunda, departman liderlerinin kararları hemen hemen her zaman çalışanların yararınadır. Kontrol tabanlı modellerde yöneticiler, kendilerini eleştiriye açsalar bile, yürütme politikalarına dayanarak nihai kararlar verirler. Taahhüt temelli modeller ise departman liderlerinin çalışanlarının içeriğini, motivasyonunu ve başarısını öncelikli olarak belirtmelerini gerektiriyor.
