Merkezi bir örgütsel yapı, gücü bir hiyerarşinin tepesinde toplayan kararların ele alınmasına yönelik bir yaklaşımdır. Sınırlı sayıda insan karar verme yeteneğine sahiptir ve bunlar şirket veya kuruluşun kıdemli üyeleridir. Bu, üst düzey yöneticilerin birçok seviyede çalışanların karar almalarına izin vermek için bir emir komuta yetkilisinin yetki vermesini sağlayan merkezi olmayan bir örgütsel yapı ile çelişmektedir. Örgütsel bir yapının geliştirilmesi veya değiştirilmesi sırasında dikkate alınabilecek her iki yapının da avantaj ve dezavantajları vardır.
Bu yaklaşım, küçük işletmelerden büyük şirketlere kadar her yerde görülebilir. Yalnızca birkaç çalışanı olan bir işletme sahibi, işletme için tüm kararları merkezi bir organizasyon yapısında vermeyi tercih edebilir. Çalışanlar, planlanan faaliyetleri veya endişeleri mal sahibiyle tartışmalı ve çok kontrollü durumlar dışında bağımsız olarak karar alamamalıdır. Bu iş operasyonları üzerinde daha fazla kontrol sağlar.
Büyük şirketlerde, merkezi organizasyon yapısı genellikle çok büyük ve çok katmanlı bir hiyerarşi ile eşleştirilir. İnsanlar hiyerarşide yükselirken, karar verebilecek insanlarla daha fazla yetkiye ve daha fazla bağlantıya sahipler. En tepede, şirketteki faaliyetleri üzerinde nihai gücü olan bir avuç insan yatar. Bunlar, işin nasıl organize edildiğine bağlı olarak bir kurul üyesi veya baş memurlar olabilir.
Merkezi organizasyon yapısının bir avantajı verimliliktir. Karar verilmesi gerektiğinde, hızlı bir şekilde alınmaktadır, çünkü herhangi bir istişareye gerek yoktur. Bununla birlikte, merkezi kontrolün dezavantajı, sorunların karar verebilecek insanlara ulaşmasının uzun zaman alabilmesidir. Genellikle işle aşırı yüklenirler ve bir sorunun dikkatlerini çekmesi biraz zaman alabilir. Merkezi olmayan bir yapıda, daha düşük seviyelerdeki özerklik, küçük problemlerin daha hızlı çözülmesine izin verebilir, çünkü bir dizi kademeyle yükseltilmeleri gerekmez.
Merkezileşmiş örgütsel yapının bir diğer potansiyel kusuru da durgunluk. Bir şirketin üst yetkilileri çalışanlarla temas halinde olmayabilir veya endüstri gelişmelerinde geride kalabilir. Karar veren tek kişi onlar olduğunda, bir şirketin ilerlemesini sağlamak ve ilerlemeyi teşvik etmek zor olabilir. Bu yapı aynı zamanda çalışanların daha az değerde hissettiği daha gizli bir kültüre de katkıda bulunabilir. Kararlarla güvenilen insanlar işverenlerine daha fazla bağlı hissetme eğilimindedir ve uzun vadede daha yatkın olabilirler.
