İşçilere ödeme yapan her şirket, işletme veya kuruluş bir tür ücretlendirme yapısına sahiptir. Genellikle insan kaynakları (İK) departmanları tarafından üretilen ve muhafaza edilen bu dokümanlar, ödenen her pozisyon için maaş aralıkları belirler. Yapılandırma ve ücret ölçeği, her pozisyonun bir parçası olarak yapılacak spesifik görevlere bağlıdır. Her seviyedeki işçiler için ücret ölçeği, yapıda belirtilen minimum ve maksimum tutarları içerir ve ölçek üzerindeki ücret değişimleri genellikle beceri seviyesini ve deneyimini dikkate alır.
Bir şirketin tazminat yapısı ücret felsefesini ortaya koymaktadır. En yaygın iki tazminat yapısı türü, içsel sermaye yapısı ve ücret hiyerarşisidir. Tazminat belirlemeye ilişkin iç sermaye yöntemi, her bir pozisyonun ızgara üzerinde yukarıda ve altında konumlandırılan pozisyonların ücretine göre telafi edilmesini sağlamak için bir ızgara kullanır. Hiyerarşik bir tazminat yapısı ile her bir pozisyon için geçerli olan piyasa faiz oranı dikkate alınmakta ve yapıdaki ücret tecrübe ve sorumluluk seviyesi ile artmaktadır.
Bir tazminat yapısı, bir şirketin endüstrisinden ve rakip endüstrilerdeki çalışanlara ödenen maaşlardan etkilenir. Çoğu durumda, benzer sorumluluk ve işlevlere sahip bir şirket içindeki pozisyonlar rekabetçi ücret sunar. Aynı başlık ve fonksiyona sahip bir pozisyonun farklı endüstrilerde farklı bir telafi yapısına sahip olması mümkündür. Örneğin, büyük bir teknoloji şirketinde çalışan bir hesap uzmanı, küçük bir başlangıç şirketi veya anne ve pop işi olan bir hesap uzmanından önemli ölçüde daha fazlasını yapabilir.
Çoğu durumda, benzer endüstrilerde bir telafi yapısı karşılaştırılabilir. Pozisyonlar için en iyi çalışanı çekmek ve elde tutmak için ücretin rekabetçi olması önemlidir. İşçiler, diğer cazip avantajlar veya avantajlar teklif edilmedikçe daha fazla ödeme yapan şirketlerle iş arayacaklardır.
Ücret yapısı, bir çalışanın temel ücretinin yanı sıra herhangi bir teşvik ve liyakat ödeme programını da içerebilir. Baz ücret, belirlenmiş bir maaştan veya saatlik bir miktardan elde edilebilir. Teşvik ve liyakat esaslı ödeme bu yapılara dahil edilir ve çalışanların etkinliğine göre değişebilir. Performans odaklı bir ortamda çalışanlar, şirket tarafından belirlenen performans hedeflerine ulaşarak ve bunları aşarak kazançlarını önemli ölçüde artırabilir.
Teşvik tazminatı genellikle çalışanları işte daha iyi performans göstermeleri için motive etmek için kullanılır. Bu tür bir tazminat satış ortamlarında yaygındır. Başarılı bir şekilde daha fazla satış yapan çalışanlar daha fazlasını yapar.
